钻均等法的空子（第1页）

钻《均等法》的空子

上述现象并不是职场性别歧视的全部。日本企业在《均等法》生效之前就找好了空子，那就是把职位分成“综合职”和“一般职”的“职务类别人事管理制度”[24]。综合职就是那种包含外派、调岗和出差的传统线性岗位。这只不过是把此前的“男性职种”和“女性职种”换个说法罢了。招聘时虽然没写“仅限男性”，因而不属于性别歧视，但这显然只是场面话而已。

职务类别人事管理制度是企业为了尽量规避《均等法》的影响而发明的一种狡猾的手段。拜这个制度所赐，对于企业来说，有没有《均等法》区别不大。在新自由主义下的劳资谈判中，雇主一方总是能够闪转腾挪，和劳动者巧妙周旋。

职务类别人事管理制度的巧妙之处在于，如果要以职场性别歧视的理由进行投诉，那么当初录用的条件必须与他人一致。只有在相同的条件下被雇用，但由于性别而被区别对待，那才叫性别歧视。如果招聘的职务类别一开始就不同，那么有不同的待遇也是自然而然。

说起来，我还记得当初国会通过《均等法》时的事情，那真是一段苦涩的回忆。那时，我在一所女子短期大学[25]任教。在女性学的课堂上，我说：“各位，昨天《男女雇佣机会均等法》在国会通过啦！”但紧接着，我就不得不说：“不过对于大家来说，倒是关系不大……”

这是因为，只有教育背景相同、录用的职务类别相同，才能要求待遇相同。实际上，上短大的往往是女生。这些短大的女毕业生的教育背景一开始就与男性不同，就不能指望拥有和男性一样的待遇。在本科毕业的男性被录用为综合职员工的职场上，这些女性短大毕业生只能被录用为一般职员工，做一些辅助性业务。

我有一位女性朋友，她就是短大毕业生。在一家大型商业公司工作了十年后，她主动向公司表示，希望尝试新的业务，愿意自费参加只有男员工才能参与的培训。结果，她的男性上司告诉她：“虽然不知道你是怎么考虑的，但我们公司没指望你再进步了呀……”这位朋友听完这话，除了心灰意冷、就此沉沦，还能如何呢？

《均等法》颁布的第一年，拨开迷雾看看现实就会发现，男性一般被录用为综合职员工，而女性担任综合职的则少得可怜，大部分女性都被录用为一般职员工。即便如此，那些雇主还是主张招聘过程中“完全没有性别歧视”，而是应聘者自愿选择了不同的职务类别。听说也有一些男性应聘者因为不想被外派，因而选择只在本地工作的一般职。但是，用人单位面对这种情况会说：“公司充分尊重你的个人意愿，但还是建议你调到综合职。”如果依然坚持己见，那就叫给大家“带了坏头”。

《均等法》实施后，各路主流媒体都在吹捧“综合职女性”，但是从招聘录用的实际情况来看，这些女性只是少数例外，可以说媒体对这种夸大报道负有主要责任。综合职女性都是大学本科毕业生。我认为同样是本科毕业的女性媒体人，似乎给予了和自己境况类似的精英女性太多的关注。报纸印得铺天盖地，仿佛所有女性都在做综合职。似乎这些综合职女性的一举手一投足，乃至便当里带了什么菜，都会被写进新闻报道里。

在这些光鲜靓丽的“成功女性”背后，大多数女性仍然仅仅在做男性员工的辅助业务，无论她们年纪多大、资历多老，都会被称作“小姑娘”。这些一般职女性的境况完全被少数精英女性的光辉掩盖了。并且从事一般职还被认为是她们自己的选择，不管受到怎样的不公待遇，都不能说企业在“歧视女性”。对于这些现实，媒体并不关心。

职务类别人事管理制度固化了对女性的歧视，使得那些基于《均等法》的维权努力全都化作泡影。著名的“住友金属工业诉讼案”[26]的当事人就是一位“前均等法”一代的女性。她在《均等法》颁布后依然遭受职场性别歧视，因而愤然提起诉讼。辩护团队中的女律师感叹，《均等法》根本当不了法庭斗争的武器。她们的诉讼请求完全是基于《劳动基准法》和《宪法》提出的。这一事实再次强有力地证明了《均等法》多么缺乏效力。

那么，职务类别人事管理制度真的对公司有利吗？在该制度实行大约五年后，我和某企业的人事专员交谈过。他的结论是，这个制度基本上失败了。

在招聘时，综合职和一般职的划分并不基于求职者的能力和特性。因为只有在工作开始之后，用人单位才会了解这个人的能力和岗位适配性，并且还有一些能力会在工作中不断增强。因此这位人事专员认为，既然如此，不如从一开始就不搞什么职位分类，而是在入社第三年、第五年等时间节点设置一些考察，根据考察的结果分析员工的能力和特性，以此安排职位或者晋升才是合理的用人之道。

事实上，那些在许多公司中被称作“第一位女性……”、开创了所谓新职业领域的女性的资格证书或聘用条件根本不成问题。在《均等法》颁布之前，电通[27]在很长一段时期内，在招聘女性员工时只聘用高中或短大的毕业生，但依然有胁田直枝、斋藤洋子这样的人才崭露头角。当初进行内部新业务开创时，胁田女士直接去和老板谈判说：“给我找点儿事情干！”如果聘用类型从一开始就固定下来，那么即使是能够被磨炼出来的才能，最终也会被埋没。

意识到这一点的公司很快引入了职务类别转换系统。在员工的工龄达到一定年限时，如果本人愿意，就可以提出转换职务类型的申请。但是，这种转换的条件极其严格，除了上司的推荐等审查程序之外，还要通过内部的职务类型转换考试。这种渠道仅仅对于那些公司认为对其有用的员工来说，才能够算是一种机会窗口。

职务类别人事管理制度虽然涉嫌违法，但依然在日本广泛实行。而今天，当就业机会在总体上变得稀缺时，一般职雇佣制度就开始崩溃了。于是，高中毕业生和短大毕业生那种梦想式的“成为一般职员工，在公司内恋爱，坐等结婚离职”的传统女性人生路线，现在已经崩溃了。另外，尽管幅度很小，综合职的就业机会正在扩大。换句话说，那种谁都能干的流水线式非熟练工种慢慢向非正规就业——兼职和劳务派遣——转移的同时，公司也在试图尽可能榨干可用的人力资源，无论是男性还是女性。可见，企业行为的“合理性”得到了进一步增强。在长期的经济衰退中，许多公司已经失去了雇用普通女性从事接待和辅助业务等工作的余力。

企业不断强化其新自由主义战略，不管是综合职还是一般职，是正规就业还是非正规就业，都标榜“自我决定、自我负责”原则，其实根本没有什么“选择的自由”。在这样的制度下，对职场性别歧视的维权，正在变得越来越困难。

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