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目标不能变，但过程中可以有所妥协

成功的企业家、事业家，在走向理想的过程中，一个重要的功课就是改变自己、提升自己，特别是在一些关键地方弥补自己的缺陷，让自己进步，让自己能够跟整体组织、外部环境和要求一致起来。就像对待微博，我发现有些领导喜欢死扛，对微博置之不理，但也有人非常快地适应了并顺势而为。我介于二者之间，天天琢磨，天天看，就是大家说的“潜水”。这也是改变，改变完了适应，最后带领组织顺应时势，继续坚持往前走。

要想把理想变成现实，我们需要避免体制性摩擦，需要处理好偶然事件，需要学会妥协，最终改变自己。当你第二天醒来的时候，你会发现，理想就站在你面前向你微笑，这时你才真的成功了。

——冯仑《理想丰满》

冯仑是一个有理想的人，也是一个始终坚持按照理想去做事的人。不过随着年纪越来越大，阅历越来越丰富，他觉得自己之前的做法或许也是有问题的。冯仑发现的问题不是不应该坚持理想，而是要学会适当地妥协。

最开始让冯仑有这个认识的是他的合伙人之一王功权。冯仑曾说，王功权经常批评他，说他总是强制别人按照自己的理想去做事，可是，万一冯仑的这个理想是错误的，那么岂不是所有人都跟着白白付出了吗？冯仑反思了这件事，最后觉得，王的话是有道理的，自己有理想没错，但不能绑架他人也跟着自己的理想去做事。有了这番反思之后，他明白了，企业家要有理想，这是将企业做大的必要因素，但却不能总是强迫别人跟着自己的理想走，有时候也是需要变通和妥协的。如果浓缩成一句话，就是“理想不能变，但过程中可以妥协”。

中城投资是中国规模最大、运行最好的房地产基金，是由众多房地产人共同开发出来的，冯仑和王石等都是这个基金的管理人。在中城投资最开始建立的时候，资金只有八千万，不过很多成员却有大理想，觉得合作者都是房地产的大佬，那么就应该有大气势，将之做成中国最牛的房产基金，如果不能达成这个目标就不做。这时候，王石说了一句话，他说现实不是理想，我们要做的是先将基金建立起来，然后慢慢做大，一点点往前走。王石的这个说法显然跟众人的理想是不一致的，太过保守了。如果按照冯仑年轻时的性格，肯定不会同意，他会觉得这跟自己的理想不符。可是那次冯仑并没有反对，反而支持王石的做法。最终，他们靠8000万注册了互助性基金，之后一点点做大，终于成了国内最大的房产基金。

在写到这件事的时候，冯仑表示，这就是一个理想不变，但过程中可以妥协的事例。如果单纯按照理想来行事，那么基金建立的时候，就应该是大动作的，有大规划，有大笔资金，否则宁可不做。但是显然当时没有这个条件，不仅是资金方面，经验等也都不足。这时候就要学会妥协，让自己的步子慢下来，将理想装在心中，一点点朝着理想中的样子去努力。在这个过程中，目标是不变的，只不过选择了另一条路而已。这就是为了理想在妥协。如果目标变了，看着手里的钱不够建成国内最大的基金，于是放弃了想法，内心觉得随便应付一下就好，那么肯定就不会有最后的成功了。

一个管理者，要有自己的理想，也要为自己的团队构建理想。可是要明白，个人有理想或为团队构建理想并不是最终的目的，实现这些才是最终的目的。如果理想没有实现的可能，那么就只能是空想了。构建完可以实现的理想之后，就是如何去做了。首先，坚持是必需的，但如何坚持也很重要。很多人不仅头脑中有理想，行动中也是理想化的，他们的准则是如果不是最好，那么宁可不做。这就有问题了，实现理想必须是一个漫长的过程，如果一下子就能实现，那么不叫理想，只能是一个短期的目标。而这个漫长的过程就是准备一个个条件的过程，当所有条件都具备了，理想自然就实现了。如果想要在第一时间就具备所有的条件肯定是不现实的，如果缺乏其中的某一个条件就宁可不做了，理想也注定是不能实现的。追求理想，就需要不断地妥协。这妥协的过程，就是一个人成熟的过程，就是一个企业成长的过程。

有人曾说，联想有今天，是因为忍耐了很多常人无法忍耐的东西，背了许多本不属于它的黑锅。但柳传志却全做到了，他发展了企业，也成就了自己。

与同时代创业的许多其他企业家不同，柳传志的身上有很多变通的因子，他的骨子里是有着理想化情结的，是非分明、正直、有原则，但在具体做事的时候，他又是一个懂得妥协的人。

柳传志曾经说过：“为了实现某个目标，有时候可以妥协。但要记住，目标本身不能变，这一点是要坚持的。”如果归结为一句话，那么就是，妥协不过是一种手段，而不是目的本身。

柳传志是有大理想的，他不仅想要经营好自己的企业，赢得更多利润，更是想要做到国际知名，走入国际市场。正因为这点，柳传志才带领联想收购了IBM的笔记本业务。而在这个过程中，柳传志也是做了很多妥协的。

首先是文化上，两个公司合并之后，肯定要有统一的文化，在这点，联想做了一些妥协。他们规定，如果IBM那边不能忍受某些联想的原有规定，那么可以商量。其次是员工的待遇方面。IBM是国际大公司，员工待遇也很好，他们的待遇要比联想员工高很多。两家公司合并为一家之后，那么一定要有统一的制度，也应该有统一的待遇。可是联想考虑到了IBM原本团队的凝聚力和效率问题，决定维持他们的原本薪资水平，并规定在3年内不改变。

这也是一种妥协。每个管理者都知道，员工之间是有攀比心理的，所谓不患寡而患不均，如果公司内部某些员工的待遇整体比别人高，那么一定会引来不满。可是，联想的情况是人家本来高，现在降低了一定会不满，因此他们维持了IBM团队之前的高标准。让新来的同事能有工作热情。但是本土的员工，自然就有意见了。

而这些，自然需要联想的高层去沟通和做工作。事实证明，他们做得很好。联想的员工一样是有着以前的高热情度的，并没有因为待遇有不同而闹情绪。

这些都是联想的妥协和付出。在一般人看来，这种做法怕是跟高明的管理方式相冲突的，但其实不然。对于一个公司来说，制度很重要，统一的制度更重要。但要明白，为什么有制度，不是为了约束人，而是为了企业运营能更加高效。因此，如果始终坚持高效为目的，那么暂时的制度不平等也是没有问题的。有问题的是制度始终不平等。这就是联想的过人之处，也是柳传志等人的妥协智慧。

成功需要理想，成功需要坚持，但成功更需要会妥协。一个管理者，承担的是整个团队，自然要比别人付出更多，偶尔的妥协，不是认输，也不代表失败，只是获得成功的一种方法罢了。

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