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2。4职业能力
职业能力是在职业活动中需要具备的能力。职业能力直接影响职业活动效率和职业活动能否顺利。本节将就职业能力的有关内容进行综述。
一、职业能力
从心理学角度看，职业能力是劳动者顺利完成职业活动从而实现职业功能的个体心理特征。文献中关于能力的最早论述，是柏拉图在公元前380年提出的“能力是对某事胜任的素质，能够完成某事的能力和技能”。在许多国外的文献中，职业能力以“Vopetency”来表达。其实，其他词汇，例如“petey”、“Capacity”、“Capability”、“petency”也译为“能力”，且更常用。根据美国权威的大词典“Wedster’sThirdionalDiary”（1986）关于petency的释文：“thequalityorstateofbeingfunallyadequatesuffiowledge，judgment，skill，th（asforaparticulardutyorinparticularrespege…ofabilityorcapability…”[1]显然“petency”比一般概念的ability（能力、才干）、Capacity（学习理解力、包容力）和Capability（能力、潜能）等含义要广泛得多。“petency”泛指能够胜任职业岗位工作所必需的知识（Knowledge）、判断力（Judgment）、技能（Skill）或力量（Strength）。换句话说，“petency”包括了胜任工作所必须具备的所有才能（知识、能力[2]）和品质，又可称为“职业胜任能力”或“职业综合能力”。
进一步理解，职业能力中的能力不是心理学上的能力（Ability）概念，而是一种综合性质的能力，包括了知识（Knowledge，与本职工作相关的知识领域）、态度（Attitude，动机、动力，指情感的领域）、经验（Experience，活动的领域）、反馈（Feedback，评价、评估的领域）。
综上所述，职业能力是指人们运用知识与经验、技能与技巧，按照特定职业所规定的职责，任务和活动方式，完成职业活动的综合能力。
1。职业能力的不同定义
我们可以从考察职业能力的不同定义来从不同角度理解职业能力。
（1）性质定义（本质论）
性质定义——心理学角度，体现个性心理特征。直接影响职业活动效率和职业活动顺利进行的个性心理特征。“本质论”认为职业能力是一种个性心理特征，它影响着职业活动的效率。这个定义很抽象，不便于指导具体的职业能力分析工作。
（2）条件定义（条件论）
条件定义——是指完成一定职业任务所需的知识、技能、态度、经验。源于CBE理论，有利于进行职业分析，使职业能力描述具体化。“条件论”对于一个具体的职业岗位，把它所需要的知识、技能、态度、经验都列个表，就成了职业能力的框架。条件论的缺点在于没有结构和层次感，不便于组织教学。
（3）结构定义（结构论）
结构定义——强调职业能力构成要素的综合性，即综合职业能力，包括专业能力、方法能力和社会能力，后两者在职业生涯中起到关键作用，又称为“关键能力”。“结构论”的实质是把知识、技能、经验，按照核心能力（方法能力、社会能力），专业能力（行业通用能力、职业特定能力）、岗位能力（岗位特有能力、企业特殊能力）进行了分类。条件论是一个无序的集合，而结构论使得职业能力有序化、结构化。结构论的缺点是没有体现职业能力形成的过程。
（4）过程定义（形成论）
职业能力的形成和发展，必须参与特定的职业活动或模拟职业情境，通过已有知识和技能的内化，使相关的一般能力得到特殊的发展和整合，形成较为稳定的综合能力。“形成论”强调了职业能力形成的条件是特定的职业活动或模拟职业情境，因为仅仅把静态的结构化的职业能力描述出来，而没有具体的职业情境，学生还是不能获得职业能力。形成论是目前很流行的“行为导向”的课程理论的哲学基础。国外有关职业能力的最新研究为形成论的定义提供的佐证：MartinMulder[3]教授指出，职业能力的新定义是一种工作中的定义，它是一种整合的能力；它包括知识、技能和态度的综合，能有效地运转；在某个职场、组织工作或角色中得以体现。
可见，职业能力是胜任一定职业任务的主观条件之一，它直接影响着职业活动效率；职业能力是各种职业活动中所需的多角度、多层面能力的整合；是劳动者多种基本能力在特定职业领域的应用和升华；是劳动者所具有的能力在特定的生产、技术、管理和服务等职业活动中的具体表现。从职业能力的本质论到条件论，再到结构论和形成论，是我们对职业能力认识不断深化的过程。通过这样的认识过程，我们更准确地把握职业能力的内涵，使得职业能力从一个抽象的描述，到具体的描述；从无结构的具象罗列，到有结构的序化排列；从静态的结构化描述，到动态的形成过程描述；总之，职业能力从一个抽象的、静态的概念，变成了一个具体的、动态的概念，变成了可以教学，可以传授的具体内容。
了解了职业能力的特性和特征，有利于我们开展对劳动者的职业能力开发，以便更有效地将职业培训与人力资源建设相结合，为社会培养合格的劳动者。
2。职业能力层次结构
为了推进我国的职业教育和职业资格证书制度的深入开展，1998年，国家劳动和社会保障部组织的一项专题研究，结合我国职业培训和职业资格证书制度的性质和特点，首次将人的职业能力分为职业特定技能、行业通用技能、核心能力三个层次。
（1）职业特定技能。反映职业能力的特性，是针对某一个特定的具体职业的，在国家职业分类大典中，对应于“细类”。
（2）行业通用技能。反映行业的个性和共性，是针对某个行业中的若干职业的，在国家职业分类大典中，对应于“中类”和“小类”。
（3）核心能力（又称“关键能力”），产生于20世纪80年代初的德国企业界，并在西门子公司进行了试点培养，取得了良好效果，受到的职业教育培训界的普遍关注。反映人类劳动能力的共性，具有广泛的、跨职业的普遍运用性和可迁移性，在国家职业分类大典中，对应于“大类”要求。
3。职业能力外在表现
职业能力表现为劳动者执行规范、解决问题、完成任务的能力。
（1）执行规范：指劳动者掌握职业活动所必备的知识和技能的范围和程度。“规范”对职业课程开发具有引导作用，它以劳动者具有知识技能为评价标准。
（2）解决问题：指劳动者在职业活动中运用知识和技能创造性地适应环境和处理问题的能力。解决问题能力是以劳动者在工作场所持续地运用技能的情况为评价标准的。
（3）完成任务：指劳动者完成工作过程后的产出情况，它是劳动者的实际工作业绩为评价标准。二、职业能力倾向
1。职业能力倾向的概念
与职业能力不同，职业能力倾向是一种潜在的能力，是特殊的能力。它与经过学习训练而获得才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育和训练前就存在的潜能。而职业能力倾向主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
如果我们能够对自身职业能力倾向认知清晰对于职业选择、职业发展具有重大意义。