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你的赞美价值百万
有一句著名的古话是“想让他人做你想要他做的事，最好的办法是让他认为这件事是他自己想做的”。赞美就能让你做到这一点。
认可和赞美犹如心灵的空气，没有空气，人类便无法生存。人类最渴望的就是精神上的满足——被了解、被肯定和被赏识。对人来说，赞美就如同温暖的阳光，缺少阳光，花朵就无法开放。
赞扬别人是给予的过程，情商高和懂得移情的人总是记得，在萎靡不振时，别人的一句赞美曾经给予他们多么大的快乐、多么大的帮助。他们同样记得，别人的赞扬曾经多么神奇地帮助他们克服了自卑情结。他们逐渐认识到，周围的人同他们一样，都渴望别人的欣赏和赞扬。所以，聪明的人从不吝惜自己真诚的赞美之辞。
在人际交往的过程中，赞美和认可总是能有效地起到激励和调节情绪的作用。人们对于赞扬和认可总是不设防的，往往一句简单又看似无心的赞扬、一个认可的表情就是良好关系的开端，人与人的距离由此拉近。当别人自卑时，用他的某部分优点鼓励他；当别人有过失的时候，用认可使其恢复自信和自尊，由此建立患难真情；当别人开始抵触时，尝试用认可树立双方的共同立场，减少对立。
赞美和认可传递的是情感和思想，表达的是善意和热情，化解的是有意无意间与人形成的隔阂与摩擦。在赞美声中，别人的精神感染着你，别人的榜样鼓舞着你，送一点赞美给别人，你的世界会一片灿烂。
许多成功者靠赞美别人脱颖而出。
英国石油公司总裁布朗勋爵当时被层层提拔，很快就进了CEO的候选班子，然后又荣升公司总裁。后来，英国石油公司在世界石油市场上独占鳌头，布朗立下了汗马功劳。
在很多场合下，布朗将其成绩归功于前任总裁，是他选拔了自己，并让自己独当一面。于是有人问前任总裁，当时他是怎样看准布朗勋爵的。
前任总裁回答说：“布朗总能在许多出色的人中间脱颖而出。他总能吸引很多出色的人到他身边，他从来不怕扎在聪明人堆里。显然，他总有信心、有能力成为其中最出色的，而且他更知道如何利用自己的赞美来网罗优秀的人才。”
赞美绝不是单方面的给予和付出，赞美别人是学习别人优点和长处的过程，是与人交流时和谐沟通的过程，也是心胸气度的培养过程。
一个能够慷慨地给予别人赞美和认可的人，一定是一个充满自信的人。他们从不认为赞美别人会助长他人的气势，也从不担心给了别人亮儿，就会遮住自己的光。因为他们坚信自己是太阳，是光和热的源泉，故而从不吝惜给予别人温暖，也从不吝惜用自己的光来照亮别人。他们可以创造一个充满鼓励的环境，使置身其中的人愉快地工作和学习。
如果你发现了别人的长处，就大胆地告诉他。嘉勉要诚恳，赞美要大方，要真诚而不要虚伪。
每个人都有优点，赞美别人会使得对方各方面的情绪得到调动，从而向你展示出他最好的一面，发挥出他最大的优势。所以，我们每个人都要学会用赞美主动发现别人的优点，并给予他们真诚的赞美。
如果每个人都可以把这一点做得很好，相信人与人之间的矛盾就会减少，关系也会融洽很多。同时，你还可以更多地学习别人的优点和长处，使自己在各方面都得到完善和提高。
洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，最好的方法就是赞美和鼓励。一个成功的领导者应当学会如何真诚地去赞许人，引导他们工作。我总是深恶挑人的错，而从不吝惜说他人的好。事实也证明，标准石油公司的任何一项成就都是在这种被嘉奖的气氛下取得的。”真诚地赞赏他人，是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。
有一次，洛克菲勒的一个合作伙伴在南美的一宗生意中使公司蒙受了100万美元的损失。洛克菲勒不但没有责备他，反而说：“你能保住投资的60%已经是很不容易的事了。”这令合作伙伴大为感动，在下一次的合作中，他取得了巨大的利润，成功挽回了上次的损失。
许多心理试验表明，赞美对于强化人的行为具有重要的作用。因此，它是激励员工的有效手段之一。
赞美为什么能产生如此大的效用呢？美国心理学家亨利·格达德曾经做过这么一个有趣的测试，他设计了一种测量疲劳程度的能量测定仪。当他给疲倦的孩子一些赞美时，能量测定仪上的指数会急速上升。相反，当斥责孩子时，指数便会突然下降。
虽然关于赞美效力的生理发生机制还未有明确的研究结果，但赞美效力的存在是毋庸置疑的。从情商的角度来讲，赞美可使他人处于一种积极愉快的情绪状态中。对于人来讲，最基本的情感需要便是被肯定、被尊重和被重视，企业员工照样也不例外。
尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们依次回答，“对于销售人员，什么是最为重要的因素？”
结果，销售人员几乎毫无例外地都选择了“工作业绩被肯定”这一点，而管理者们则认为，它顶多只能排在第七位。双方认识上的差异显而易见。
调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当重视与肯定的管理人员，其管理绩效也是较好的。
有的管理者为何如此吝惜给予下属赞美之辞呢？列维森指出，缺乏同理心的人常吝于赞美下属。
技巧性的赞美与技巧性的批评一样，都能起到意想不到的激励作用。
◎对员工进行赞美时应当注意分寸
企业员工都具有分辨力，虚假、夸大的赞美往往会起到相反的效果，不仅无法保持领导者的威严，更无法起到激励的作用。
◎赞美要具体，针对员工的特定工作进行表扬
管理者应该说的是“你今天的会议记录做得很好”“你提交的报告很有创造性与建设性”，而不是“今天你的表现很好”。
◎赞美要公开化
这与要私下批评是恰好相反的，但道理却是一样的。赞美要让他人知道，只有表现出来的赞美才能感染别人的情绪。赞美是以真诚为基础的，是对别人的付出表示敬佩或谢意的一种表达。