三管理的主体 一种激情（第1页）
三、管理的主体：一种激情
“新经济”仅仅作为一种框架是没有问题的，但是，它同时暗示了某种程度地参与尚且是（或者不足以成为）一种姿态的新经济。然而，真正有效的社会运动需要创造背景，一个人们习以为常的世界承载着对新经济的设想。在这个部分，我将会指出这必然意味着提供一种使之具体化的表演政治。管理学必须令人信服地通过新的方式体现出来。
因此，新经济到底需要一种什么类型的管理主体呢?对于这一点，资本的文化回路是非常清楚的，它的各种观念正随着商业活动在世界范围内逐渐展开。管理主体正在通过三种方式被塑造着。
第一，管理主体在诸多方面都需要付出更多：“我们所有人都能做得更多、实现更多、贡献更多，也能为别人付出更多。”①管理的主体需要更好地利用自身，这就意味着更努力地工作和更频繁的奔波。
因此，第二，这一主体必须是充满**的。管理者们要一直以积极的态度追寻自己的愿景和目标，要一直警惕“原地踏步”。但是，这就要求他们能够驾驭自己的情绪，而不仅仅是认知能力，以设计好相关的环节去吸引他人。
第三，管理主体必须有更好的适应能力。这些主体们要不断地学习以至于这些企业能够更快地学习，现今，比竞争对手更快的学习速度是企业的主要竞争优势，②然而，这是一种特殊形式的学习，它是以突发性的生产为基础，而不是常规性的再生产。因此，它必然是不受常规限制的：“如果我们相信，企业员工是通过参与到创造性的实践中来为企业的目标做出贡献的，且这些实践不能被制度化的过程完全利用，那么我们就应该尽可能少发号施令，过多的指令会挫伤这种创造力，从而降低实践的效果。”③必须以新的方式进行学习，以保证创造力的最大化。这种持续的创造性的学习有几个特征。首先，一般来讲，它并非天才个体所为，而是出自集体的努力。其次，学习是在实践中进行的，在解决问题的过程中收获知识。再次，我们认为它是“顽皮的”。它包含了持续的文化成型过程，因为它是为意外而进行的准备，所以这个过程更容易在有可操作的解决方法的情境下出现。最后，管理主体必须要具备很强的参与意识。他们必须说服力强且能够发号施令，同时他们要参与到“灵魂”的建设中，④这意味着，他们要通过精心地经营人际关系而给团队树立一种目标感和拥有共同所有权。管理主体要对组织的社会动力保持敏感，并进行持续不断的调整而非对之进行官僚式的控制。①管理主体可以顺其自然，必要的时候对之进行小范围但却更加行之有效的干涉，沉重的官僚之手被“变革推动者”的轻轻触摸取代。
生产适应上述要求的管理主体，隐含着一整套能够达到上述目标的自我管理技巧。但是，这并没有如大家所担心的那样出现问题，这一现象有三个原因。第一，至少在某种程度上，它仅仅是浪漫美国式的个人主义漫长演变的另一个阶段，因此，它早已经在文化上与其核心部分协调一致。同时，又是那种由无限的可能性、自我实现的个人、创业的活力，和其他那些在新经济的著作中盛行的修辞，以及那些随着形势的发展又被重新兴起的对特殊生活方式的颂扬等构成的开放领域。事实是否如此，或者新经济实质上是不是一个尼采式的个体主义的平台，我们此处暂且不论。第二，这也是对自身以及与之相关的修辞的治疗模式：对于情感、良好的沟通能力、心理学知识等的强调②。多种治疗模式变得如此盛行以至于它们已经作为普通文化基础的一部分而发挥影响：
社会机制不再像从前那样具有约束力并决定个体自身了。生活中越来越多的领域（假期、信仰、性别认同等）都变得具有选择性，可以由个体自己来决定。治疗学的思想也因此体现在显著的自我指认中。③
第三，在很长一段时间内，管理学思想的存在以生产越来越多开放的个体为基础，这些个体能够发展出一系列的软技巧，如直觉、领导力和其他管理方式。在某种程度上，这一运动最初是作为对泰勒主义集权式工厂的回应，但是，它逐渐获得了自己的发展动力，这一点在克莱纳的著作中有着翔实的记载①，并且与英国的埃默里和特里斯特在20世纪40年代的研究同美国国家训练实验室在50年代的研究相一致。对于勒温和利皮特（RonLippitt）而言，解决企业发展问题的方法在于增加管理者的可信度，通过改变他们的内在竞争力以最终改变其行为，以至于他们可以在决策过程中有所改变，更加民主，更少地采用从上至下的模式。到了60年代，这种想法被其他一些思潮（如反主流文化和一种正在形成的新时代传统）标准化，甚至被格式化，其后果就是产生了一系列为生产更好的管理者而改变其表现方式的技术。
因此，到了20世纪90年代，大量关于管理主体的不断被验证的研究开始出现、成熟并被应用于新经济之上。此类研究引发了三种尤为值得关注的技术。第一种是组织性的，它由能够将各种主体连接成同盟的技术构成，特别是，最初的结盟被看作通过团队和项目来完成的。的确，这两个词的使用变得如此广泛，以至于估计，在2000年的《财富》排行前2000的公司中有80%的公司，其一半的员工都是以团队形式工作的：
为了适应这一潮流，美国劳工部建议学校开始训练学生诸如团队协作和项目管理等能力。科学家、工程师、技师，诸如此类，都开始逐渐将自己看成是处于每个项目中，而非公司中。基于此种组织形式，今天的企业已经学会了忍受，即使在他们的IT部门发生每年平均20%的熟练工的流动。②
无论此种做法是否有效，事实是，团队和项目在今天被看作资本主义的主体们能够并肩进行创造的主要方式。目的在于，在协商好的时段内，人们能够一起从事生产并推进某个特定的创造性项目，这就要求设计快速的团队启动方法，它将建立信任和新的观念以及严谨的时间管理。于是，在世界范围内，办公室被重新设计以配合这种工作方式。“蜂巢”和“细胞”正在被“俱乐部”和“私室”的环境取代。①
第二种技术是鼓舞性的，同时要求对活动进行精心设计，这使得企业能够在更大的范围内展开互动。现今存在着一系列的互动形式，从会议和研讨会到课程和进修班，它们的目的部分在于传播信息，但同时也有助于保持目前的士气。许多活动都是经过精心设计的，其中有一小部分还大量使用了总结性的肢体技巧，从表演（如戏剧、舞蹈、歌剧）、身体控制技巧（如合气道或者亚历山大疗法）到各种形式的常规活动（尤其是在新时代思潮的各种变形中）。
最后一种技术就是意识形态。每个组织都必须拥有使组织得以维系的叙事形式，尤其是当企业不得不在不同的项目之间跳转的时候，因为此时企业员工很可能被分散至多个地域，也可能会有很大的人员流动，因此，关于企业的传奇故事、企业的网站等诸如此类就成为一种时尚；也因此，在一个不同的层面上，新经济的图解——那种休闲的时尚形式，那些影响力远播在外的地点如硅谷，那些术语性修辞（从网站的设计到它们的同类印刷品）——统统被铺天盖地的商业书籍、杂志和电视节目囊括在内，它们都在不停地讲述着一些案例，那些有可能会成为和已经成为新经济的一部分案例。
在每一个案例中我们看到的都是，那些试图通过改变时空来对身体进行改变的尝试。从现代公司的奇思妙想到各种活动中被支配的他者，再到那些图解形式，我们看到的都是那些通过改变主体的生活方式而对作为背景的时空进行改变的尝试①:
通过对空间的改变，通过对人们惯常的空间感的改变，人们进入一种在精神上对空间的不断革新的对话之中。因为，我们并没有改变具体的地点，我们改变的是我们的本性。②
改变自身互动的频率，并因此改变时空；改变时空，并因此改变自身互动的性质，这个过程给可能性留下空间，这也是德勒兹所谓的虚拟性——它是各种事物聚集成的世界，是流通和多样性，是一个新的相互连接的综合体。正在建立的是一个新的工作体系，它不仅包含互动的个体，更包含各种内在关联的集合：
一个集合由许多因素构成，这些因素或者是生产性的，神经生物学的，与萌芽期、家庭、大众媒体等相连。集合的概念吸收了某些超现实主义的画家和雕塑家组合成的艺术品。最明显的例子就是毕加索于1942年创作的那个著名的《公牛头》:在这个艺术品中，一个自行车的车把放置在象征着公牛头的车座上。在这些相互独立的元素的基础上——相互异质的元素依照它们间的相互关系而安放——一个集合带给了它的组成要素以生命，并产生对现实的新的理解。③
然而，当然，这一管理者人为的过程拥有明显的副作用，因为，新经121济的传奇也带有排斥性。当工作的**和浪漫不得不以7天24小时的计时为基础时，当“今天的工作一半是工作，一半是享乐”（其一是因为“我们全部的生命时间都耗费在工作场所”①）时，在这种情况下，那些还肩负着其他责任的人很难抽出时间来娱乐，特别是当谈及女性的价值时，事实上，女性在新经济中的影响力越来越小。因此，在1986年，女性占据了美国科技部门的劳动力比率的40%;而1999年，她们只占到29%的比率；再者，与2000年《财富》500强的企业中女性董事占11%的比率相比，新经济类型的公司中女性只占据3%的董事席位。其中一个原因是女性缺乏相关的教育背景：在美国，计算机科学专业的毕业生中只有29%是女性；另一个原因是，无论在美国、英国或是其他一些国家，管理类工作的工作时间都普遍且显著地延长了。②的确，一项对网络公司的调查显示，“工作时间延长了，出差的任务也更繁重了，在家的时间变得更有效率。在尚缺乏支撑性基础设施的情况下，新经济类型的公司日益和先前的公司形成对比”③，在新经济的别的部门中，弹性工作安排非常普遍。还有一个原因是，新经济的超资本主义传奇符合某种男性角色的模式。沉溺于自身创作的艺术家成为企业家所寻求的那种概念——它构成了新经济的灵魂：
媒体神化了沉睡在昏暗的房车或办公室地板上的企业家的故事，他们在电脑前一直工作到凌晨，时而忘记吃饭或洗澡，他们穿着邋遢，喝着啤酒，享受着他们仅有的一点休闲时光，终于有一天，他们成了亿万富翁。这其中有多少真实成分，多少是神话，已经无关紧要了，关键在于它已经成为新经济的形象，而这一形象却是很多女性不愿意扮演的，因为她们不愿意将自身安置于这种文化中，很多女性可能就选择了逃避这一行业。④