下篇 贾国龙如何自我激励 第八章 贾国龙其人002（第1页）
下篇贾国龙如何自我激励第八章贾国龙其人002
西贝开会时，贾国龙常“敲打”高管：人应该越修炼越纯粹，而不是十八般武艺样样通，样样松——想干的事一大堆，背后通常是自信不够，本领恐慌。所以：“你们各自的业务不能越来越多，应该越来越少，但要求越来越高，把你们手里的活儿‘留到最少，做到最好’!”
贾国龙说，世上很多人都有天才的一面，所谓天才，就是在某个点上有超过普通人的悟性。他逐渐探索到，驾驭大组织，“聚众玩乐”，不正是我贾国龙的热情、悟性所在？2014年西贝确立“好吃战略”后，贾国龙一手业务，一手组织，把生命倾注在两件作品的创作上：一是能开遍全球的“小西贝”模式，二就是西贝这个大组织。
下面就来看贾国龙是如何一步步强化自己的优势，激励和打造西贝这个近3万人的大团队的。
其实，组织最容易被卡住的是价值观
今天西贝无论内部开会、外部交流，都不会错过一张图：《西贝蓝图》。这张图上的每一个字，都是自2015年始，贾国龙率西贝全体中高管，在产通天下领导力教练引导下，从每个人的人生召唤出发，经过无数个日日夜夜的生发，一个字一个字凿出来的。至今，西贝每年还会拿出10天左右时间，全体干部对照西贝蓝图讨论、优化。西贝蓝图就是西贝的顶层设计，是全体西贝人时时刻刻的指导思想和行为准则，最大的价值就是从上到下明确了西贝的使命、愿景、核心价值观。贾国龙说，做企业的人有时也爱玩文字游戏，说些有情怀的话，但很多话只是过过嘴瘾，其实经不住现实推敲，但西贝蓝图上的每一句话都能对照事实，能这样说，也能这样做。
2019年5月29日第14次修订版《西贝蓝图》
本书很多故事中，不少西贝人都提到了自己的“人生召唤”。什么是人生召唤？简单讲就是扪心三问：你这辈子为什么而活？想过成什么样？什么事真正触动了你的内心，并让你愿意为之奋斗一生？根据西贝副总裁邓德海的记述，2015年5月，贾国龙向20位高管分享了他自己的人生召唤。
贾国龙说：“刚创业时，我主要为了赚钱，出人头地。生意做大后，我选择了让更多人实现财务自由，过得幸福。我的人生召唤是‘创造全新的可能，实现一个原本无论如何都不会发生的未来’。”
产通天下领导力教练、美国老头理查德说：虽然人生召唤的源头是自己的内心，但它不只关于自己，更关乎别人。他对贾国龙说，在你的人生召唤前加上“人们”两个字试试。贾国龙再念：“人们创造全新的可能，实现一个原本无论如何都不会发生的未来。”加上“人们”两个字后，贾国龙觉得很神奇，自己的人生召唤一下变得更有力量。他说过，当立足点是你自己时，往往负担挺重，但当立足点包括了别人，你一下就变得轻松和无所畏惧。（人生召唤是可以改动的，只要能让自己更有力量。2018年，贾国龙将自己的人生召唤改为“人们为梦想而活，创造全新的可能”。）
接着，每位高级干部都分享了自己的人生召唤，虽然不尽相同，但其核心都围绕几个关键词：“爱”“喜悦”“自由”“幸福”。在林男看来，这正是人生召唤的魅力所在：世上多少人为主义、门派、“文明的冲突”纷争不休，乃至大动干戈，但有谁会拒绝让自己、父母、子女、身边人过上喜悦自由的生活呢？
第二天，贾国龙对干部们说：西贝存在的根本意图是让生活更美好。我们为顾客提供好吃健康的菜品、热情友好的服务、舒适的环境。因为我们，人们的生活更美好、更喜悦。所以西贝使命应该是创造并实现喜悦的人生，喜悦地生活。在领导力教练理查德和张菁的建议下，西贝使命明确为“创造喜悦人生”。齐立强说：西贝原来的使命是“成就员工，幸福顾客”，都是在为自己找意义，但“创造喜悦人生”让人感觉很爽，不是成就了才喜悦，而是在成就路上就喜悦，当下就喜悦。试想，当公司里每个人的人生召唤、人生目标都与公司使命相吻合，为自己、顾客、伙伴、亲友获得“爱”“幸福”和“喜悦”而奋斗，那会爆发出多大的能量!
西贝使命明确后，理查德问，如果“创造喜悦人生”的使命实现了，西贝会是怎样的？
贾国龙说，西贝就会成为像麦当劳、星巴克这样的品牌，全球每一个城市、每一条街都开有西贝。经集体打磨，西贝愿景诞生了：“全球每一个城市、每一条街都开有西贝，是顾客最爱用餐地，因为西贝，人生喜悦!”（2018年底修订为：全球每一个城市、每一条街都开有西贝，一顿好饭，随时随地，因为西贝，人生喜悦!）
如果说西贝使命回答了“我是谁”，西贝愿景明确了“到哪儿去”，西贝的五条核心价值观则解释了“怎么去”。
爱：从心出发，爱自己、爱家人、爱伙伴、爱顾客。
真实：讲真话，玩真的。
负责任：我是一切事情的起因，我选择这样看待。
荣耀承诺：给予自己的话最高的尊重，我就是我说的话，我值得信赖。
我的西贝：共担责任和风险，共享权力和成果。
外界经常好奇：西贝这么能折腾，天天变，昨天做面，今天做馍，明天不知道又要搞什么新花样，但为何队伍不散，战斗力很强？我的理解：西贝是一家愿景、使命、核心价值观驱动，而不是机会、“风口”驱动的公司。西贝固然总在变，而且往往变得缺少章法，但“形散神聚”，有一些东西是不变的，就是西贝蓝图上的那些字眼，使命、愿景、核心价值观、承诺、工匠精神和好汉精神，它们好比西贝变革管理中的定海神针，而且这根“针”要在组织里扎得越来越深。
经常有人问，西贝30多年来最根本、最重要的创新是什么？我赞同西贝副总裁邓德海的观点：“其实是西贝蓝图。西贝蓝图是西贝经营管理背后的底层逻辑，是和其他公司最根本的差异。”也可以说，西贝蓝图是贾国龙的DNA，是西贝老板的初心。
这背后，是贾国龙对西贝之“道”，而不只是“术”多年探索的成果。“我一直觉得技术问题卡不住人，一个组织最容易被卡住的是价值观，价值观卡住了，企业就封顶了。”贾国龙说。
北京大学国家发展研究院教授宫玉振随正和岛商学院访问西贝时说，一个企业的价值观如果不能和所处时代共振，企业是很难跟它的时代持续共振的，这除了考验领导者本人的价值观，更大的考验是，领导者的价值观一定要通过一个个员工传递给顾客，否则“价值观不落地，没价值”。既然一家公司只能在从老板到基层员工共同认定的价值观内成长，那么问题来了：创始人、企业家的价值观如何传递给一线员工？如何不断提高全体员工的精神境界？做企业的朋友们，此中真义，值得深思!
贾国龙的财富观：“贫富差距过大，终究是富人的麻烦”
创造出清晰、独特、上下认同的企业文化和蓝图之外，贾国龙驾驭数万人的西贝大组织的另一个法门是分利机制。
任正非说，把钱分好，企业管理问题解决大半。本书有一章《先分钱，再赚钱》，专讲西贝分钱的故事。本章既然讲贾国龙成长史，讲贾国龙如何打造西贝大组织这件产品，需要点睛一笔的是贾国龙的财富观。
2016年夏天，贾国龙和高管们探讨一个话题：西贝作为劳动密集型的餐饮企业，到底人对企业发展贡献更大，还是资本的更大？结论：人的作用更大。要实现西贝愿景“全球每一个城市、每一条街都开有西贝，一顿好饭，随时随地，因为西贝，人生喜悦”，光靠钱砸不出来。资本、设备乃至食材都好复制，最难复制的是人：一个个动力十足、训练有素的操心小老板和一线员工。贾国龙说：“我们不是找一个有钱人开一家店，我们偏要找那些肯奋斗、诚实、有生意感觉的普通人，有意给他们多分利，培养他们从无产者变成有产者。”
相对于靠劳动获取回报的奋斗者，公司里还有一种人，一次入股终身分红，靠投资就可以坐享其成，贾国龙称之为“食利者”。人们私下也会议论，哪个股东、哪个投资人不出力还挣大钱，是凭真本事挣来的吗？我们的贡献真是普通劳动者100倍、200倍吗？贾国龙又往深问了一个问题：
公司里最大的食利者是谁？
“其实是创始人，在西贝就是我。”贾国龙说，“虽然我付出很多，但得到的回报和付出真匹配吗？觉醒了，就要带头把钱分出去。”
贾国龙夫妇公开承诺带头向下分利，每年拿出自己一半以上的分红发奖金。2017年和2018年，贾国龙夫妇先后发出7000万元和8000万元“喜悦奖”激励总部职业经理人和员工。门店是西贝唯一利润来源，目前西贝门店中，总部占60%股份，而贾国龙夫妇又是总部绝对大股东。贾国龙曾对我说，未来门店创造100块钱利润，自己只留15块就够了。“这15块钱我干什么呢？比如持续投资职业教育——西贝美食艺术学校，要把它打造成世界级的美食艺术学校，吃掉大家利润的事儿，我自己花钱就行了。”
节制欲望过度，组织才能生生不息。贾国龙还和分部总经理、总部高管约定：年总收入超千万者，实际所得超出1000万元部分，拿出50%作为“惊喜奖”激励自己团队里的各级奋斗者。天哪，这一条实在有点“反人性”：明明合理合法该挣到手的钱，偏要人家分出去，贾国龙不怕高管们造反？带头分利的贾国龙对自己这套“激励与约束”的手法信心十足：“西贝利益分配原则之一就是保护‘老大’，对分部总经理、总部高管的各种激励足够，所以只有把他们的收入欲望节制住，不再产生新的食利阶层，才能激励一线奋斗者创造出更大价值，才能保证西贝长盛不衰。这个游戏越往后越厉害!”
贾国龙这样做，是因为他想透了一些问题。闲谈时他说：“人啊，随着年龄增长，往往消费能力越来越强，但消费欲望越来越弱。你说，我自己拿再多钱有啥用呢？”贾国龙一点点影响身边的高级干部，“记住，社会给了我们挣钱的机会，是因为我们可以把钱用得更好。”
贾国龙还说：“当代中国，很多富人优越感过强。然而，贫富差距过大，终究是富人的麻烦。所以，西贝要善待劳动者，通过先富帮后富，实现共同富裕!”