10 1 人力资源开发的概念（第1页）
10。1人力资源开发的概念
研究人力资源开发（HumanResourseDevelopment），必须首先明确人力资源开发的定义，以及人力资源开发的特征等。
10。1。1人力资源开发的定义
1。人力资源开发的含义
（1）人力资源开发旨在培养有能力的工作人员。美国训练与发展学会的专家麦克兰根（M）把人力资源开发定义为“训练、开发、组织发展和职业发展的综合利用，以便改进个体的、团体的和组织的效率”。他认为一个组织中人力资源管理的功能是训练与开发、职业发展、组织发展、组织或工作设计、人力资源计划、绩效管理体系、选择和补充职员、补充利润、员工帮助、劳工关系、人力资源研究和信息系统。可见，人力资源开发只是人力资源管理系统的一部分。
（2）人力资源开发就是开发人力资本。这一理论的代表人物是卡里沃（evale），这种理论把个体看成是一个企业资本的一部分，并且必须加以训练以增加这种资源的价值。通过研究，他指出雇主对于训练的兴趣是功利性的。车间里的学习其首要目的是适应经济和技术的变化，雇主提供车间学习的机会，最终目的是为改进和提高公司的竞争优势。
（3）人力资源开发的目的是改变人们的行为绩效。这种理论的代表人物是杰考博斯（Jacobs），他主张把人类行为技术作为人力资源开发领域的理论框架，其目标是应用“系统的措施保证个体具有知识、技能、动机和提供一定的环境支持以使其有效地、富有创造性地完成工作”。
（4）人力资源开发类似于成人教育。伦纳德·纳德勒（LeonardNadler）认为人力资源开发是“在某一特定时期内，雇主所提供的学习经验（内容）导致雇员行为绩效改善和个体成长的可能性”。在这一理论框架下，人力资源开发有三个活动范围：训练（为学习者当前工作服务的学习）、教育（为学习者未来工作着想的学习）、发展（并不服务于工作的学习）。
（5）人力资源开发是组织与个人双重发展的过程。通过人力资源开发，可以使个体进行资本积累；对组织来说，是一个进行合理配置、优化组织、科学规划的过程。
综合以上几种观点可以看出，人力资源开发一般都有比较强的功利性目标：运用科学的技术和方法，为使人力、物力经常保持最佳比例，对人力进行有效的教育培训、激励和保障、组织和调配；同时对人的思想心理和行为进行恰当的调适，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，并实现组织目标。
2。人力资源开发和人力资源管理的关系
人力资源开发和人力资源管理二者有联系也有区别。人力资源开发和管理囊括了人力资源经济运动的总过程。人力资源开发主要指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、使用、核算、周转等全过程，以此为社会提供源源不断的各类人才。人力资源管理则主要指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程的管理。
从理论学科角度来讲二者也有区别。首先，从学科上来划分，人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理则属于管理学科的一个分支；从研究对象上来区别，人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即是面对工作中的人；从问题本身的性质来区分，人力资源开发虽然也涉及微观问题，然而更多地则属于宏观的战略性问题，而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。
10。1。2人力资源开发的内涵特征
1。效益中心与特定的目的性
人力资源开发特定的目的性，最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务上，都是以经济效益、社会效益与政治效益获取为中心。总之，综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
2。长远的战略性
培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，但培训本身绝不是人力资源开发，培训是针对现实工作需要而进行的活动。当人力资源开发方案实施到近期目标时，往往需要培训活动的支持。然而，当我们进行人力资源开发方案制订的时候，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面向我们战略规划与发展的需要。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施，那这样的人力资源开发活动是没有价值的。从这种意义上来说，人力资源开发是实现人力资源的长期规划的手段与途径。
3。基础的存在性
任何开发都是建立在一定的对象基础上的，人力资源开发也不例外。只有开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。员工开发的基础是员工原有的知识、能力、经验、品性与职业性向等。
4。开发的系统性
就一个企业内人力资源系统来说，具有年龄结构子系统、学历结构子系统、职务职称结构子系统、性别结构子系统、工龄结构子系统、工资类别结构子系统、品性结构子系统。就个体内人力资源系统来说，有知识结构子系统、技能结构子系统、品性素质结构子系统、能力结构子系统。有岗位、部门、组织、家庭、社会环境活动子系统，还有素质横向结构平衡发展子系统。我们如果只是注意对其中一个子系统或子系统中某一个要素的开发，那么，最后所取得的开发效果就十分有限。
因此，人力资源系统的特点决定了人力资源的开发活动必须具有系统性，否则将事倍功半，甚至劳而无功。
5。主客体的双重性
除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点之一。开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织。在人力资源开发活动中，人力资源开发的客体具有主观能动性。开发主体的目的，必须通过被开发客体的能动接受性，才能产生预期的效果。
人力资源开发主客体的双重性，决定了人力资源开发活动的复杂性，因此开发主体要注意与开发客体的相互沟通。在开发目的、开发计划与开发措施上达成共识，不能进行强制性开发；要激发开发客体在人力资源开发活动中的积极性，发挥其主观能动性，达到开发主体与客体的双赢。
6。开发的动态性
人力资源开发的动态性是由人力资源开发客体的主观能动性，开发过程的长期性以及开发活动本身的复杂性所决定的。人力资源开发必须根据开发过程出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施；根据人力资源个体的差异性，采取不同的开发方式与方法；根据开发取得的阶段性成果与发现的问题，调整与优化下一阶段的开发计划与方案。
7。高收益性和收益递增性
在现代市场经济对国家经济增长的贡献中，人力资本收益的份额正在迅速超过物质资本和自然资源，对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。而且随着科技的进步，知识形态的生产力因素（科学、软件技术等）对经济增长的贡献越来越大，社会生产力的智能化趋势加强，劳动力的市场准入不断提高，人力资源的社会价值有上升的趋势。因而从发展的角度来看，对人力资源的投资还具有收益递增性。这种收益递增性，不仅仅是由于教育的普及使知识在空间和时间上传递和积累，从而使人力资源的整体质量提高的结果，而且也是人力资源个体所具有的自我丰富特征所促成的。人力资源在其使用过程中，虽然也有有形损耗与无形损耗（例如，劳动者自身的衰老是有形损耗，劳动者知识、技术的老化是无形损耗），但是，由于人力资源是一种能动的智力型资源，因而在其使用过程中同时伴随着知识增长和更新、经验积累、能力开发、个性完善等一系列自我丰富的过程。尤其是在生产实践中，人力资源所积累的“隐含经验类知识”较一般的“数码化知识”更为稀缺和宝贵，使其收益随着劳动寿命的延长更具有递增性。