第六部分 以 案 说 法03（第2页）

对蒋某等人的行为，厂里领导在给予多次严厉批评无效后，决定以违反厂纪厂规为由，开除他们。蒋某等人不服，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉。请问，用人单位能否因劳动者拒绝加班而将其辞退？

【专家说法】

我国劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”《国务院关于职工工作时间的规定》第六条也规定，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第七十一条的规定，协商是企业决定延长工作时间的程序，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。如果因此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

本案中，皮鞋厂既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，就自行作出决定延长职工的工作时间，其做法不符合法定程序。企业决定延长工作时间的，必须把延长工作时间的理由、人数、时间长短等向工会说明，以征得工会的同意。此外，皮鞋厂延长的工作时间超出了法律规定的限度。根据厂里的要求，全体职工从5月8日起每天加班3小时，星期六全天加班。累计加班时间已经超过了每月最高不得超过36小时的规定；劳动法要求用人单位应保证劳动者获得适当休息的权利，蒋某等人要求获得合法休息权的要求是合理的，厂里应当予以考虑。厂里更不能以违反厂纪厂规为由辞退蒋某等人；此外，该厂应在与厂工会和职工协商后重新安排加班加点的方式，并根据职工已加班期间的情况，支付加班工资和安排补休。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可以约定试用期吗？

【事件描述】

某公司招聘三名程序员，劳动合同约定试用期两个月，期间每人每月工资15000元。

三人的劳动合同还有一条补充规定，即劳动合同于三人将公司交代的软件设计完成并验收合格时自然终止。在工作一个多月的时候，总经理发现三名程序员中的谭某工作状态不佳，经常用公司的电脑做与工作无关的事，而且工作的进展也比其他二人慢很多。总经理提出解聘谭某，而且谭某等人的工作只是软件设计，是以完成一定工作任务为期限的工作，可以不采用试用期。谭某认为他马上就要试用期满了，是公司想“白用”他两个月，不同意公司的解聘决定。谭某的说法有道理吗？

【专家说法】

以完成一定任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在签订这种劳动合同时用人单位通常无法预计该项工作结束的具体时间。

根据劳动合同法第十九条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”以完成一定工作任务为期限约定的任务必须明确、具体，有任务完成的验收标准，不能笼统的做岗位描述。如软件开发任务，可以以某个软件开发任务完成作为期限，但如果只是约定软件开发，并没有明确约定某个任务，就不属于这一用工形式。本案中，谭某等的软件设计任务，是在其设计完成并验收合格时才结束，属于这一用工形式。由于是以完成一定工作任务为期限，并且以任务的完成作为条件，因此，不能再与劳动者约定试用期。只要任务完成，合同自然终止，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。因此，本案中该公司与谭某等三人约定试用期不合乎法律的规定。在工作中公司总经理认为谭某不符合公司的用人标准，可以与其协商，如不能协商一致可以与其解除劳动合同。

新职工培训期长，用人单位能将试用期设为一年吗？

【事件描述】

某公司招聘技工若干名，因为该技工岗位从事的工作比较特殊，要经过老师傅长时间的培训和指导。因此在招聘启事中申明，因技工工作性质特殊，其试用期设为一年，前三个月试用期间按正式职工的90%计算薪酬，以后的试用期按正式职工计算薪酬。新入职的职工认为将试用期设定为一年太长，自己的权益得不到保障。该公司的做法合法吗？

【专家说法】

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。对用人单位而言，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。对劳动者而言，在劳动合同中约定试用期，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。但试用期的长短要符合法律的规定，劳动法第二十一条规定：“试用期最长不得超过六个月。”劳动合同法第十九条又进一步进行了规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”本案中，公司将试用期设定为一年，完全不符合法律的规定，而应当根据自己的具体情况设定合理试用期，不能因技工工作性质特殊就违法约定试用期。

解除劳动合同时劳动者是否要向用人单位赔偿培训费？

【事件描述】

曾某是一家公司的员工，他和单位签订了为期3年的劳动合同。公司为了增加效益，决定培养一批专业人才，经过层层筛选，曾某被选中。曾某被派往外省的一所高校进修脱产学习2年。公司人事经理为此还找他签了补充劳动合同。合同约定，曾某在培训后须为本公司工作5年，如果提前解除合同，就要赔偿培训费。曾某在培训后回到公司工作2年之后，收到一个朋友的邀请，希望曾某去他的公司工作，待遇优厚。曾某没有抵得住高薪的**，考虑再三，最终还是决定辞职。公司同意曾某离职但要求赔偿培训费。那么，解除劳动合同时，劳动者是否要向单位赔偿培训费？

【专家说法】

劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可见，曾某在公司工作期间，该公司出资为他提供了专项培训，也就是到外省某高校脱产学习2年，并就此签订了补充劳动合同，约定培训结束后5年曾某不得离开该公司，延长了一定的工作期限，这种做法没有违法，因此，该协议合法有效。曾某在签订协议后，只履行了2年就提前解除劳动合同，因此应该承担违约责任，也就是向公司赔偿培训费用，只是赔偿违约金的数额不要超过用人单位提供的培训费用就可以了。

劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

劳动者提前解除劳动合同是否应承担经济赔偿金？

【事件描述】

段某是一家电子公司质检科主任。他与该电子公司签订了为期3年的劳动合同，合同约定除法定条件和合同中约定的条件出现外，任何一方都不得提前擅自解除合同，否则依法追究违约责任。春节回家的时候，段某遇上了多年没有联系的老朋友秦某，巧合的是，秦某也做电子生意，还开了一家公司，效益也挺好的，但秦某总觉得自己的公司缺一个管生产的人，正好碰上段某，别提多高兴了。秦某承诺分给段某20%的股份，但由于段某与电子公司的合同未到期就没强求。过了一段时间，段某与领导由于工作的事情出现分歧，后来矛盾逐渐加深，于是段某向公司递交辞呈。公司认为段某是在闹情绪，没有理会。30天后，段某没等到回音毅然决定离开。段某找到了秦某，跟他说明缘由，秦某很高兴段某能来自己的公司，并约定分给段某20%的干股，让他专门负责生产质量。一周后，原电子公司提出，由于是段某提前解除劳动合同，应当依据劳动合同承担违约责任，给付经济赔偿金5万元。

【专家说法】

段某与某电子公司双方是在平等协商的情况下签订的劳动合同，意思表示真实，程序上也符合法律规定，因此双方签订的劳动合同合法有效。但是，根据我国新颁布施行的劳动合同法第二十五条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有关于专项培训服务期和保密条款的特别约定，则不能因其他任何事项在劳动合同中约定违约金条款。这是法律的强制性规定，合同中违反法律强制性规定的条款无效。由此可见，段某与某电子公司签订的合同中关于违约金的条款无效，但这并不影响他们所签订的劳动合同的效力，其他条款合法有效，对此双方都应当认真履行。

段某不用承担违约责任。根据我国劳动法第二十四条的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，但如果劳动者单方提出提前解除劳动合同，则必须遵循劳动法第三十一条规定的法定程序，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，段某在辞职时，首先向单位递交了辞呈，是单位以为他在闹情绪，没有理会，因此段某在30日内没有得到公司的答复。可见段某已经履行自己的义务，因此可以解除劳动合同。而且，双方所签的劳动合同中并没有专项培训服务期和保密条款的特别约定，即使他辞职没有得到公司的许可，在没有其他行为损害公司利益的情况下，公司不能追究段某的违约责任。

应聘时隐瞒生育状况单位能否解除合同？

【事件描述】

2018年2月，章某（女）应聘某玻璃制品公司的行政管理岗位，其在应聘表生育状况一栏填写的是“已生育”。随后，双方签订了为期2年的劳动合同。几个月后，玻璃制品公司发现章某在应聘时尚未生育。2018年9月，玻璃制品公司以章某隐瞒生育状况构成欺诈为由解除了与章某的劳动合同。章某不服，向当地劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求玻璃制品公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿。