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第二节 无意识偏见
一、偏见与无意识偏见
偏见是由于背包中的某一个标尺的衡量差异而产生的，它会导致优越感或自卑感。
如把教育背景作为标尺，则受过高等教育的人有优越感，没有受过高等教育的人有自卑感；如把成长环境的资源充裕度作为标尺，则在城市长大的孩子有优越感，在农村长大的孩子有自卑感。
标尺衡量指数高的一方，即有优越感的一方，对另外的指数低的一方会产生傲慢与鄙视；反之，标尺衡量指数低的一方，即有自卑感的一方，对另外的指数高的一方会产生嫉妒或仇恨。这两者互为偏见。
这两种互为指向的偏见情绪，都有可能是潜在冲突的导火索。
之所以说它们是互为偏见，是因为标尺或标准是相对的概念，不是绝对的概念。比如在某些地域皮肤白就是美的标尺，在另一地域美的标尺也许是皮肤黑。又如受过高等教育就一定高人一等吗？未必，这是单一维度的比较。如果放到多个维度去比较，我们会发现某个受过高等教育的人其实综合能力一般，未必比没有受过高等教育的另一个人综合能力强。再如在城市长大的孩子一定是傲慢的吗？未必，很多在城市长大的孩子都很谦虚、有爱心、能平等待人。因而，那些认为在城市长大的孩子是傲慢的观点，就是一种偏见。
有些偏见是有意识的、可以觉察到的，也比较容易通过理性控制加以避免。而无意识偏见则根深蒂固，难以意识、觉察或识别，其所带来的危害则相对隐蔽。
在详细阅读本节前，请读者先闭上双眼用一分钟的时间来想一下：如果让你描述一幅科学家的画面，你会怎么描述呢？
请闭眼在你的大脑中想象一下。
…………
当我向一个朋友提出上述要求时，她说：“我头脑中的科学家应该是在实验室里手里拿着一些仪器，嘴里叼着烟斗，蓄着大胡须……”
我说：“等等，请问他是男的，对吗？”
“对啊！要不然呢？”朋友答道。
毫无疑问，我的这位朋友的头脑中，已然对科学家这个职业有着明显的无意识偏见。
那么，什么是无意识偏见呢？无意识偏见指的是对某一群体及其个体成员的无意识消极态度或情绪反应，它是基于社会规范和刻板印象的心理捷径。在上面这个例子中，我的朋友基于刻板的社会印象，快速地将科学家描绘成了一个男性（心理捷径）。但我们知道，科学家未必都是男性，还有可能是女性。据美国的一项调查研究显示，在美国，62%的中学生会把科学家描绘成男性，只有38%的学生会把科学家描绘成女性；在中国，两者比例的差距更大（无意识偏见更加明显与突出）！
下面我们就从无意识偏见的来源、影响、识别、性别与对策五个方面来论述一下无意识偏见。
二、无意识偏见的来源
为何我们会不自觉地将某种特点与某一类人自然而然地联系到一起？比如，提到东北人，就会想到豪爽、打架很厉害；提到上海男人，就会想到疼老婆或财迷、抠门。这与我们大脑的思维习惯有关系！
在第四章第二节中介绍过两个概念：情绪反应与理性反应。情绪反应指未经理性分析的、身体直觉的生理反应；理性反应指经过理性分析的、有控制的身体生理反应和心理反应。
情绪反应是由于千百万年以来进化形成的对外界的迅速的、直接的、无意识的反应；与之相应，理性反应则是缓慢的、理性的、有意识的反应。如我们看到室内的桌子晃了一下，立即冲出门，沿着楼梯飞奔下楼，逃出大厦——这是情绪反应。理性反应会怎么样呢？大脑会冷静下来分析一下桌子为什么会晃：有可能是地震了，也有可能是邻居装修导致的，还有可能是被桌子那头的狗碰了一下，但狗被桌子挡住了，我们只是没有看到那只狗而已。理性反应做出的判断更加准确，但情绪反应更加快速。因为“懒得思考”，所以我们通常放任理性反应休息，而只是让情绪反应工作：因为情绪反应快速、高效，但情绪反应有可能是错的！
类似情形发生的情绪反应的累积，会形成习惯性行为或下意识判断，如看见红灯亮了就立刻停车，看见个高的人就本能地回避一下，天长日久，就逐渐形成了不同的偏见，即无意识偏见：比如女性的反应速度、智力不如男性；外国人一定比中国人懒惰；南方人肯定比北方人矮；农村人肯定不如城市人富裕。
包括丹尼尔·卡尼曼（DanielKahneman）在内的许多行为心理学家曾列举了数十种人类的无意识偏见，兹举两种。
（1）证实偏见，是刻意寻找或专注于能证实个人已有信念或假设信息的倾向。该偏见会使根深蒂固的信念或任何能引起情感反应的东西变得更加强烈。比如某人特别喜欢苹果手机，因此无论何种其他品牌的手机与其苹果手机相比较，他都能找出苹果手机的性能优越之处，并加以证实！
（2）群体归因错误偏见，是一种倾向认为一个人的特征反映了这个人所来自的群体的整体特征的偏见，或是认为一个群体的决定或结果一定反映出每个群体成员的偏好（即使有信息表明事实并非如此）。比如我们看到某位来自中东的男士出手大方，于是断定所有中东男士（至少是大多数中东男士）都很有钱（其实未必）。再比如某部门新招来一个来自新疆的女性员工，大家都认为她一定会跳舞，而且跳得很好（将能歌善舞的新疆人形象投射到了该名女性员工身上），虽然该员工其实也许并不会跳舞！
类似的无意识偏见还有许多种！
三、无意识偏见的影响
这些无意识偏见被带入组织中，就会给组织造成很大困扰，甚或不公平。比如，招聘的时候，同等资历的候选人，男性比女性有优势；晋升的时候，我们会倾向把机会给那些与我们关系亲近的人，尽管那些人的能力未必比与我们关系不亲近的人高；我们在设立新部门的时候，我们会倾向依据我们对传统部门的刻板印象而设置（比如某杂志社设立洗印部），而不管这个部门是否是必需的（现时应当设立的是图像处理部而非洗印部）。
如果把这些无意识偏见带入业务中，那造成的后果会更加可怕。它有可能会阻碍我们的创新，扼杀新颖的创意，也有可能会给产品设计带来缺陷（如在美国有一款白人设计师专为公共卫生间设计的自动感应洗手液盒，这个感应盒只能感应到白种人或浅肤色人的手，但无法感应识别黑人黑皮肤的手，因而也无法为黑人的手自动滴出洗手液），还有可能给我们的售后服务带来盲点（如服务点大都设在大中城市，小城市、农村或偏远地区不仅没有服务点，甚至连不会产生多大成本的服务信息都没有），导致老客户大量流失。
特别值得注意的是，在人力资源管理方面，无意识偏见造成的影响将会带来明显的不公平现象！