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一、教师激励
“动人心者，莫先乎情”。教师激励在本质上是在学校管理中对教师情绪和情感力量的激发和维持。人是一种蕴藏着无限可能性的存在。这就为成功的管理留下了发挥作用的空间。教师激励就是将教师个体的潜在能量激发出来，启动教师的进取心和奋斗精神，使其在教育教学工作中展示自我饱满的精神风貌并实现自我价值。在日常的学校管理中，人们往往注重的是外显行为的规范和要求以及事后的奖励和惩罚，而忽视了内在的情感力量的调动，忽视了精神启动机制在管理中的价值，这样往往会造成管理的滞后性和被动性，从而也就造成了人才的浪费和管理的低效。因此，对于教师激励的重视和科学运用在教师管理中具有重要意义。
（一）教师激励概述
法国古典管理学家亨利·法约尔（HerriFayol）指出：“激励是管理的核心。”对于学校管理而言，教师管理的本质就是对教师进行有计划、连续持久地激发和鼓励，使教师不断发挥潜能与主动性，进而实现学校的育人目标也实现教师个体的人生价值。
1。激励的内涵
人们对激励内涵的理解是一个逐渐变化的过程，这一变化过程反映出人们对人类自身的认识在不断深化，对管理本质的理解不断清晰。在科学管理理论盛行时期，人们普遍认为激励是“A使B做A希望B做的事”。这种认识，包含着一种浓厚的强制色彩和役使性质。随着管理心理学和组织行为学等学科的发展，人们对激励的理解越来越具有了主体色彩，被激励者的反应引起了人们足够的重视。麦格雷戈（McGregor）认为：“激励就是利用情绪的力量。”[1]而麦格金森认为：“激励就是引导有各自需要和个性的个体或群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。”[2]从这些对激励的定义可以发现，激励与个体内在的需要有关，并且个体内在的需要构成了激励的起点，而组织的目标构成了激励的牵引力量，是激励的终极指向。在需要和目标之间的过程就是管理者努力的空间，是需要管理者进行设计的一系列制度、方式、途径等过程性因素，这些因素通过满足需要，进而引发行为并实现目标。这里需要指出的是在学校管理实践中需要具体分析需要到底是什么？所要实现的目标是谁的目标？是组织的目标，还是教师个体的目标，两个目标之间的一致性如何？什么样的激励手段是适合的并且是最有效的？这些就涉及将对激励的理解具体化为管理实践中的激励机制和方式，进而形成实际的管理效果。
2。激励的要素
在学校管理中有效实施激励的前提是对激励要素的完整理解。激励作为一种管理活动主要包括四个要素：需要、动机、行为、目标。在建立激励机制的过程中，需要清晰把握四个要素的内涵及其相互之间的关系。
（1）需要
需要是激励的起点。一般认为，需要是由未满足的欲望、要求或由剥夺引起的人的内部紧张状态。由此可以发现形成需要的两个前提条件：一是个体感到缺乏什么，有不足之感；二是个体期望得到什么，有求足之感。基于此，需要往往具备两个基本特征，即对象性和动力性。也就是说，需要总是指向特定的对象，而且为了得到期望的对象，会产生一种内在驱动力量。因此，在对教师的激励中首先要做的工作就是需求评估，了解教师真实的工作和生活状态，进而了解其真实的需要和追求。
（2）动机
动机是直接引发、推动和维持人的活动以实现某种目标的内在动因。动机产生于内在的需要。需要转化为动机是这样一个心理过程：当需要得不到满足时，有机体内部就会产生动机。动机作为一种信念和期望，总是指向一定目标并引发有指向性的行为。动机作为一种内在的驱动力量具有特定的功能，主要表现为始发功能、选择功能和维持功能。对教师的激励需要充分发挥动机的功能，让教师在高层次动机的激励下能够明确自身的目标和方向，并且能够为目标的实现做出持久的努力。
（3）行为
行为是需要和动机的外在表现。人类行为具有自身的独特性，即目的性和可塑性。管理的目标总是通过管理对象的具体行为实现的，即有效行为实现有效管理。因此，利用行为的目的性和可塑性的特点就可以通过目标牵引和行为塑造等具体的管理方式实现既定的管理目标。此外，需要注意的是，虽然动机与行为关系密切，但是行为与动机之间并非一一对应关系，不同的动机有可能外显为同样的行为，而相同的动机有可能表现为不同的行为。这就需要学校管理者在具体的管理实践中善于把握动机与行为之间的关系，通过内在的引导矫正动机的性质，通过各种评价提升外在行为的有效性等。
（4）目标
目标是人们内心的希冀，是行为所追求的结果，是与一定需要满足相联系的客观对象在主观上的超前反应。目标代表着个体对自我和生活的希望，是一种指向未来的重要的内在牵引力量。“伟大的目标产生伟大的**”，人类就是生活在一个个的目标之中，通过目标调动自我的**和动力，去改变现有的状态，达到一种更高的人生境界。但是，并非所有的目标都能产生积极的驱动力量，人们在选择和确定目标时，往往需要考虑多种因素，只有恰当的目标才能发挥最佳的牵引作用。人们在确定目标时会主要考虑目标的价值性、目标实现的可能性、目标实现的成本等多个维度，最终确立一个值得追求、愿意为之付出的目标。
激励的四个要素是实施激励机制过程中需要综合考虑的因素，他们之间并非各自孤立或者是一种机械性的关系，而是一种相互影响，交错互动的复杂的关系。
案例：
在美国，很多中小学校长都非常重视通过一定的管理技巧调动教师的工作积极性。当然，由于各个校长在管理上的差异，因此在做法上也就各有千秋了。比较常用的做法主要包括贴条子、送小礼物等。
Teri校长和学校的其他管理者仔细观察每一位教师，他们每月至少听每位教师两次课，这些课往往不是事先安排的。在听完一个班的课以后，他们会很快地在小纸条上写上一两句表扬或鼓励性的好评语。在走出教室的时候，他们会把条子贴在教师的桌子上或教室的门上。
而Stokes校长则通常会在教师的信箱中或桌子上放些小礼物。有一年，她给学校的每位教师都发了一个“生存袋”，袋中放了一些看似零碎实则有着特殊意义的东西。
Kostik校长也会像Teri校长一样到各个班级去听课，并且会通过贴条子的方式为任课教师及时留下她对该堂课的意见。然而，除了贴条子外，Kostick校长还经常向地方电视台提供学校中一些做出了特殊贡献的教师的名单，邀请电视台记者对这些教师进行采访。
上述这些看似简单的做法不仅有效地帮助教师树立起了自信，而且在客观上也提升了教师的工作积极性。
在中小学里，校长在对所有教师进行鼓励的同时，还应对那些工作突出的教师进行褒奖。美国中小学校长经常采用如下方法对教师进行表彰和奖励：
1。利用常规的教工会议、电子邮件等对那些勇于探索并做出了突出贡献的教师进行表扬。JeffCastle校长即经常利用上述形式表扬那些勇于探索新方法的教师。按他的话说就是，想通过这种手段来鼓励教师走出自己的教室，多与其他年级甚至其他学校的教师合作，以改进原有的教学方法。
积极性是使教师集中精力工作并感到自己的工作有价值的关键。因此，通过表扬和奖励，可以有效地提升教师工作的积极性。在认识到了这一点的基础上，LarryDaviS校长在学校里专门设立了用于表彰业绩突出教师的“金苹果”奖。除去口头表扬外，相当一部分美国中小学的校长还会在学校的预算中留出一小部分钱用于表扬有突出贡献的教师，如为他们购买电话卡或礼品等。
2。将学校所获奖励分解给有突出贡献的教师。美国的很多州和一些学区都会对那些在标准化考试中成绩有所提高的学校给予奖励。于是，一些学校为了提高教师的工作积极性便采取了把学校所获的奖品再奖给那些有突出贡献的教师的做法。