第四节 案例解析（第1页）

第四节案例解析

一、园所发展与自身发展

案例一彼此成就，铸就愉快旅程

园长的风格影响着园所的风格，每个园所的现实情况存在着一些差异。因此，面对这个变幻莫测的世界，不存在“包治百病”的方法，有的只是一些理念与原则，而最重要的是——方法是存在于理念之中的。这里的理念就是我们管理者的文化价值观、工作观、教育观、教师观、管理观等，这些园所倡导的文化是园所发展的核心。

我曾经问我身边的朋友我们每天上班是为了什么，最多的回答是养家糊口。这没错，然而，我们是否想过实现养家糊口的过程？每天的工作应该是寻找快乐的过程，是愉快的旅程。

我们经常拼命地奔跑，而忘记了为何出发，不断地折腾，却是南辕北辙。作为管理者，在匆忙的行走中，需要给自己留些“坐而论道”的时间，那就是思考与探讨：我希望把园所建设成什么样？什么风格？什么特色？我们的教师队伍是什么样？我怎样创造条件？创造什么条件使大家成为那样？作为园长，不仅是园所的领导者、管理者、策划者，更是园所文化的开发者和建设者。让每一个员工面对新的园所、新的领导、新的同事、新的环境，感受到自己的存在感，被发现、被信任、被关注、被认可，每个人在这里都能够成长与发展。让管理成为有温度的管理，让教育成为有温度的教育。

一、尊重中营造“和谐氛围”

有些快乐是需要领导者有意为之的，为教师营造快乐的工作氛围、工作环境，需要领导与教师建立以“尊重”为前提的和谐平等的人际关系。

管理是体现爱的过程，教师需要得到应有的尊重和关爱，每位教师都渴望得到理解和信任，都有强烈的自尊心和进取心，领导要了解教师的心理需求和物质要求，公正地评价每位教师，要让教师的精神和物质双丰收。只有这样，教师才会尊重管理者，并对园所产生信任。

每个人都有自己的家，在家中每个人都有归属，为什么呢？因为在家中有宽松自主的氛围，有家人的关爱。作为新建园，大家来自不同的地方，因为缘分凝聚在一起。所以，从建园初期开始，园长就要树立一种“让每个人都找到存在感”的决心。

在建园初期肯定有很多工作要忙，装修、招聘、招生……但千万不要乱，因为你是大家的主心骨，对待教师们也要像对待家人一般，让那些远离亲人到此工作的教师们，感受到心灵的温暖。也许开学很忙，也许工作很累，但如果有园长处处为他们着想，处处体贴入微，他们自然会喜欢这个家，把自己也作为家庭的一分子，“家里”的事情自己有话语权、“家里”的事情自己有策划权、“家里”的成果也有自己的努力，“家里”的一切与自己有关。

“芝”是一个努力向上的学生党员，能够入职是顺理成章的。在工作中，我发现她非常敏感、警觉，自我保护意识非常强，春节家访时我发现她母亲这一角色是空的，由于是个人隐私，我从不问，接下来的工作中对她多了几分关注、关爱、关怀。

有一天，“芝”不舒服没有来上班，由于她是租房住的，想着她一个人孤独地面对着空屋子和疾病，这比屋外的严寒更加让人心冷。人们在生病时会更想家，更想亲人，中午我和工会主席带了饭菜和鲜花去看她，并像一个絮絮叨叨的妈妈，嘱咐她睡觉盖好被子，趁热把粥喝了，多喝水，多吃青菜、水果，养好了病再上班。

当她端起粥时，眼泪像断了线的珠子，扑簌簌地滑落，我马上察觉到触动了她那脆弱的敏感地带了，于是我拍拍她的头并开着玩笑说：“没事，别怕，这几天你都会有甜粥喝。”

事后“芝”跟我说，我们走后她自己躺在**，脸庞淌着热热的泪水，肚子里装着暖暖的甜粥，心里揣着浓浓的感恩。“那粥太像小时候妈妈给自己做的了！”自己从没想到在单位，同事能像亲人一样，更没有想到领导能像亲人一样关爱自己、关心自己、安慰自己、温暖自己。为自己能在这样的大家庭成长而感到幸福，同时，下决心为这个大家庭刻苦奋斗。

人在最脆弱的时候对园所的依赖会更加强烈，园所管理者要善于发现员工的需求、员工的难处，要善于抓住关键的人、关键的事，只有想之所想、急之所急、惜之所惜，才能拉近员工与园所的距离，才能让员工对园所充满信任，从而产生对园所的归属感。这是任何语言的表达都无法达到的效果。

二、激励中建立“愉快的旅程”

管理不是学出来的，而是做出来和悟出来的。作为园长，要用敏锐的眼光去认真捕捉每位教师的闪光点，用欣赏的眼光看教师，把管理的过程当作“激励人、服务人、成就人”的过程。对于教师在工作方面出现的问题，要善意地指出，让教师充分体会到领导充满“爱的关怀”。

每个园所都有能说会道的教师，也有默默无闻、不善言辞的教师；每个园所都有鬼灵精怪、处处出彩的教师，也有反应慢半拍却勤奋肯干的教师；每个园所都有爱耍小聪明需要经常有人监督的教师，也有踏实努力、高度自觉的教师；但无论哪类教师，都要让其感到自己在园长心中有位置。这样才会让每个人都有信心、有决心做好每一件事情，才能不断在管理与修炼中自我成长。

（一）被风吹散的蒲公英

刚刚毕业的“垚”，像所有的毕业生一样，怀揣着对幼教事业的好奇与期待，一股脑扎进工作中，投入百分之百的热情与努力。园所突然毫无征兆与解释地要求她与同伴分别去不同的地方支教。那段时间“垚”的回忆是灰色的，每天回家都会以泪洗面，从那个时候开始，“垚”慢慢封闭自己，不愿再和别人**心扉，并且在新的环境中，觉得自己孤立无援，毫无安全感。即使是现在的“垚”，回首过往，依旧能够感受到自己当时的那份彷徨与迷惘，就像被风吹散的蒲公英，找不到可以驻足的地方。

（二）警觉的小松鼠

由于之前调动的经历，刚来园里时，“垚”总是面无表情，走到对面也不会打个招呼，像个警觉的小松鼠。我觉得很奇怪，于是频繁地进班，观察她的行为，了解她工作的状态（真怕她有什么心理疾病、真怕她对班上的孩子不好），害怕她敏感，进班时经常是去和别的教师沟通，眼睛却一直停留在她的身上。通过多次观察，我发现“垚”和孩子们在一起时完全变了一个人，声音温和、语速稍慢、羞涩的微笑经常挂在脸上，和孩子们交流时也不忘蹲下身来。于是我认真地对她说：“我相信，你一定是爱孩子的好老师，心里有什么不快，有什么问题一定要说出来，我很担心你的状态，不愉快的工作是可怕的工作。”后来“垚”说，那一刻她觉得我一定看到了她的内心深处。那一刻，她在心里告诉自己，也许自己选择了一个正确的未来。

（三）梦里不能回去的老地方

“垚”察觉到自己的改变，是从一个梦开始。梦里自己回到了最初的园所，但是并不快乐，哭喊着说不要在这里，想回去……一晚上的内心挣扎直到早晨还历历在目，醒来全是庆幸，还好只是一场梦，因为自己还在这里。

渐渐地，大家都说“垚”变了，开始和同伴一起打趣、玩笑；可以和大家一起肆无忌惮的开怀大笑；见到领导也能侃侃而谈……其实“垚”知道，自己已经卸下伪装和防御，用心去接纳，用行动去融入，不单单找回了失去的安全感，更是得到了归属感，让自己愿意去努力，竭尽全力做到更好。

让每位教师看到自己的未来，也让每位教师认识到踏实、认真地面对每一天的工作与任务，就是为明天成为优秀的人做准备，教师们无须监督也会自觉地高质量地完成每一天的工作。同时，教师们的成长是一天天积累出来的，当有一天他们看到自己的成长，一定是极大的鼓励与肯定。

这种教师的内驱力是自觉地流淌出来的，有利于教师个人的成长。当教师感受到同事与领导的人文关怀，感受到公平和谐的沟通与合作，感受到领导处事的大气和简单的工作关系时，会自然而然地产生对园所决策、园所未来的认同感和信赖感。

三、结果中呈现教师自身价值

俗话说，用人之长，天下无无用之人；用人之短，天下无可用之人。如果说在认同园所文化过程中，有被动接受的成分，那么，在团队中被认同，则是一个完全激发教师主动成长与发展的过程。园长在建园初期急需教师的情况下，招聘的教师差异性也会很大，如何让他们在工作中树立信心是至关重要的。作为园长，要努力发掘每个人的长处，在肯定的同时，使其在集体中有展示自我的机会，使其体验成功的快乐，感受来自领导、伙伴的认同。自然而然，他们就会找到自己在集体中的位置。

当大家一起描绘共同愿景，愿景就在离我们不远的前方，愿景是看得到、摸得着、具体化、大家可以理解的共同目标。大家共同规划前进的路线，打造高绩效的战略执行流程。

（一）人人有机会

这就需要建立长效机制来体现，根据不同情况建立各种奖励制度。作为教师，既要让其感受到在园所的幸福感，同时也要看到自己的在这个团队中的价值，看到自己的成长。共同参与的奖励，如各种评优评先，一定是本着公平、公正、公开的原则，人人有机会，人人有发展；也有个性奖励，可借助教师节、五四青年节等，为有突出成绩或进步幅度较大的教师、班集体予以表彰，如最有创意教师、最具凝聚力团队等。

（二）人人可以优秀