第二节 当代工作环境的新特点（第1页）

第二节当代工作环境的新特点

一、无边界职业生涯

（一）无边界职业生涯的概念

相对于被界定为某一两个公司内的职业成长的传统职业生涯，1994年，DeFillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇用范围设定的一系列工作机会”。无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识与技能、跨越多个公司的才能、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。

1996年，Arthur和Rousseau在其经典的有关无边界职业生涯的文献中详细描述了无边界职业生涯定义包含的多层含义：第一，最突出的就是跨越了不同雇主的边界；第二，得到了来自现任雇主以外的认可或市场化；第三，当一项职业需要外部的网络和信息来支撑的时候；第四，当传统的组织职业生涯边界，尤其是那些包含等级森严的汇报和晋升原则的边界被打破的时候；第五，因为个人或家庭原因拒绝现有的工作机会时；第六，依赖于职业生涯主体对此的内在解释，主体可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。以上这些含义所包含的一个共同因素是独立于而非依赖于组织的职业生涯安排。

为了进一步阐述无边界职业生涯的概念，Arthur和Rousseau在2005年将无边界职业流动性分成了物理职业流动和心理职业流动，提出了无边界职业生涯双维度模型（如图1-2所示）。

图1-2职业生涯双维度图

资料来源：MichaelB。Arthur，DeniseM。Rousseau，TheBoundarylessewEmploymentPrincipleforaNewanizationalEra，UK，OxfordUyPress，pp。4-6。

该模型将职业分为四类，即低物理低心理流动型、低物理高心理流动型、高物理低心理流动型和高物理高心理流动型。所谓物理职业流动是指实际跨越“边界”的行为，而心理职业流动是指对跨越“边界”能力的感知。物理流动高表示岗位、组织或者行业更替频繁，反之则表示在现有位置上不动。心理流动高表示从心理上更倾向于流动，反之则表示不愿意或不想流动。

由Arthur和Rousseau对无边界职业生涯的定义开始，后续的实证研究逐个考察了不同类型的职业生涯经历，并以此描绘了无边界职业生涯时代的职业生涯转换，主要包括跨组织转换、跨职业转换、社会网络、雇佣关系变革、角色内的转换、角色间的转换。

（二）无边界职业生涯的成因：工作环境的变化

传统职业生涯向无边界职业生涯的转变是多种因素共同作用的结果。社会的变革、组织的变迁迫使人们打破职业生涯边界即非自愿无边界，人们对更高层次需要的追求驱使人们主动打破职业生涯边界即自愿无边界。

1。产业结构的调整

随着经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产方式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临职业转换，同时新兴产业的涌动（尤其是第三产业的大幅增加）又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。产业结构的变动是推动无边界职业生涯形成的原因之一。从表1-1和表1-2可以看出，不论是发展中国家还是发达国家，总体而言，第一产业、第二产业就业人数不断减少，第三产业就业人数不断增加。即第一产业和第二产业中的员工不断向第三产业转移，他们打破了原有的职业生涯边界。

表1-1美、英、法、中四国劳动力在产业间的分配

续表

表1-2世界不同类型国家三次产业就业结构的变动情况（%）

2。经济全球化

经济全球化作为一个经济过程表现为经济活动通过生产、贸易、金融和资本的跨国网络，以空前的广度、强度和流动速度向全球扩张，使世界上一个地区的事件、行动和决定可以影响到距离遥远的国家、群体乃至个人。

经济全球化彻底改变了竞争的边界，员工不仅面临着国内日益增多的择业者竞争，同时也面临着来自不同国家的劳动力的就业冲击。就业环境的恶化使得越来越多的员工不可能在一个组织里完成自己一生的职业生涯。其次，经济全球化虽然主要是一个经济过程，但不可避免地在社会文化的层面上产生深刻的影响。人们的文化心理和价值选择都受到了强烈的冲击，从而使他们对于职业发展的认识发生了变化。

3。科学技术的发展

随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度不断加快，这种不断加速的科学技术进步迫使人们打破职业生涯边界。首先科学技术的发展，在创造很多新的职位的同时，使许多传统的“简单劳动”职位消失。从1971年到1982年，与科技进步并行，美国的新兴工业提供了300万个就业机会，与此同时，传统工业淘汰了100万个就业岗位。其次，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求量相对减少甚至绝对减少。2002年美国《民族周刊》预测，今后若干年内，美国现有的1。24亿个工作岗位中的0。9亿个将被自动化系统所代替，所以，一部分劳动力不得不重新寻找就业机会。再次，科学技术的发展使员工数十年如一日地使用同样的技能和设备完成本职工作的时代一去不复返了，他们面临着知识不断更新的挑战。比如，网络的发展和普及使企业“无纸化”办公成为可能，这就要求企业的员工能够熟练地操作和运用相应的电脑软件；又如，过去企业使用的数控机床是通过输入程序完成零件的加工，而现在只需输入绘制的零件三维图即可完成复杂的加工步骤，因此，数控机床的操作人员必须快速学习相关知识，在最短时间内掌握新型机床的操作技能才能继续从事现有职业。人力资源和社会保障部培训就业促进司、中国就业培训技术指导中心组织编写的《创新职业指导——新理念》指出，未来职业正在由单一基础向跨专业、复合型转化。过去单一技能就能胜任的工作，由于职业内涵扩大了，往往需要相关专业的许多知识和技能，更多地需要跨专业和复合型人才。因此，“High-Tech”对许多人来说并不是一个非常美妙的词汇，他们由于经验老化、思维僵化而跟不上时代的发展只能被迫打破职业生涯边界。

4。组织结构的动态化

20世纪80年代以来，组织的外部环境发生了巨大的变化，传统的刚性组织结构日益受到严峻的挑战，柔性（flexibility）的有机式结构越来越被广泛采用。组织横向边界（部门间）、纵向边界（层级间）、外部边界均被打破。

（1）组织的扁平化。

面对激烈的竞争，越来越多的企业采用了扁平化的组织形式。在传统的组织结构中，存在着庞大的管理中层，它的职责是针对管理高层所制定的目标和战略制订计划，指挥和监督计划的实施，起到“上传下达”的作用。而扁平化的组织结构减少了组织的中间管理层次，增加了管理幅度，尽最大可能将决策权下放，让基层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，以保证上下级信息渠道畅通，使组织从传统金字塔式等级结构转向新型网络结构。扁平化的组织较传统组织而言，结构更加灵活，在扁平化的组织中，组织内部中间层次大幅精简，大量的中层管理者被迫离开组织，改变职业生涯边界。

（2）组织的分散化与虚拟化。

未来组织是分散的甚至是虚拟的，通过网络整合上下游企业，提高适应能力，实现大规模定制和即时生产。所谓“虚拟经营”，实际上是一种借势经营策略，其基本含义就是企业在组织上突破有形的界限，借用外力，如通过联合、委托、外包等方式，对企业外部的资源优势进行整合，只保留其中最关键、最核心的功能（如生产、营销、设计或财务等功能），而努力将其他功能虚拟化，即企业内没有完整执行这些功能的组织，而借助企业外部提供，从而增强自身的竞争优势。通过虚拟经营，企业可以进行产品设计、生产、营销，但却不一定拥有车间、厂房和销售人员。也就是说，企业可以虚拟人员，借企业外部人力资源，以弥补自己智力资源的不足；也可以虚拟功能，借企业外部力量来改善劣势的部门；还可以虚拟生产，集中资源，专攻附加值最高的设计和营销，其生产则委托给人工成本较低的地区的企业。例如，典型的三叶草组织，它由三个有着较大差异的群体组成。第一片叶子代表核心工作人员，由资深专家、技术人员和管理人员组成；第二片叶子是承包者，组织中不重要的工作、其他人能做的工作，外包给能做得有特色且成本低的人；第三片叶子是兼职工和临时工。组织的分散化与虚拟化使组织的用工方式更加灵活，长期雇佣职位减少，短期雇佣职位增加，是人们频繁改变职业生涯边界的重要原因。

（3）企业寿命缩短。

过去一个人在某个单位一待就是几十年，看病、住房、下一代接班都可以靠一个单位解决。而现在随着全球经济一体化趋势的发展，企业寿命越来越短，全球500强企业平均寿命只有40年。美国大约有62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年，一般的跨国公司平均寿命为10～12年。在中国，有数据表明，大型企业（集团公司）的平均寿命为7～8年，小企业的平均寿命为2。9年，每年有近100万家企业倒闭。

根据中关村科技园区所做的调查研究，1995年规模前20%的企业，到2003年时只有38。5%生存下来，另61。5%的企业已经不复存在了。生存下来的这38。5%的企业中，只有22。9%的企业仍然居于2003年中关村科技园区规模前20%之列，其他的大部分企业规模都缩小了，还有2。1%的企业进入中关村最小净资产企业名单。企业的寿命缩短使人们被迫打破职业发展的组织边界，寻求新的工作机会。

5。中国由计划经济体制向市场经济体制的转变