第四章 大学生职业生涯设计（第1页）

第四章大学生职业生涯设计

第一节职业生涯规划理论

一、帕森斯职业一人职匹配理论

该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。帕森斯是职业指导理论的先驱，20世纪初，他的职业指导理论就已确立，并影响至今。1909年，帕森斯在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明职业选择的三大要素和条件：应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征，清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；上述两个条件的平衡。该理论的内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。该理论的前提是：每个人都有一系列独有的特征，并且可以测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员：人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。

职业——人职匹配分为两种类型：1。条件匹配，即岗位所需的专业技术和专业知识和择业者所掌握的技能、知识相匹配。2。特长匹配，即职业所需要的一定的特长，如具有敏感、易动感情、独创性、理想主义的人，适合从事艺术创作类型的职业。

“职业——人职匹配”理论产生以来经久不衰。三因素模式被认为是职业规划的“经典原则”，并得到不断发展，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：进行人员分析，评价个体的生理与心理特征；分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的信息；人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。

总体上看，“职业——人职匹配”理论提供了职业规划的基本原则，并且有较强的可操作性。但是，该理论试图找到个体特征与职业要求间的一一对应关系，没有充分考虑个体特征中的可变因素，而且工作要求也会随时间而改变。因而，这种人职匹配过于静态的观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它也忽视了社会因素对职业规划的影响和制约作用。

二、霍兰德职业兴趣理论

目前在国外职业兴趣研究中影响最大的是美国霍兰德教授的职业兴趣理论。约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（JohnHolland）于1971年提出了职业兴趣理论（CareerOrientation），从整个人格角度考察职业的选择问题。霍兰德将人们的工作环境划分为六种，并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中。这六种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的，相应的霍兰德按个性及择业倾向将劳动者大致分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。该理论认为职业兴趣与职业类型相匹配是决定成功的最重要的因素之一。（见图3-1-1：职业兴趣理论示意图）

图3-1-1职业兴趣理论示意图

R（Realisivestigate）研究型A（Artistic）艺术型

S（Social）社会型E（Enterprise）企业型tional）常规型

用六边形的六个角分别代表六种职业类型和劳动者的六种个性特征。图中连线间的距离代表职业类型和劳动者的个性特征间的相关性。两点间连线距离越短，表明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高。此外，六种类型的定位是以其相似性程度为依据的。图形还显示，每种类型与其他类型之间的连线共有三种，分别代表着三种关系：相近、中性和相斥。

1。社会型（S）

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2。企业型（E）

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

3。常规型（C）

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统、有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

4。实际型（R）

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

5。研究型（I）

共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

6。艺术型（A）

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于从事事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

霍兰德认为，劳动者个性与职业匹配也存在着三种基本情况：一是人职协调，即劳动者个体找到与其个性类型重合的职业类型，充分发挥自己的才能且获得较高的工作满意度；二是人职次协调，即劳动者个体找到与其个性类型相邻的职业类型，需经过个人的努力和自我调整来适应职业情境；三是人职不协调，即劳动者个体找到与其个性类型相斥的职业类型。在此情境下，劳动者个体很难充分发挥自身才能，工作满意度和成熟感较低。