一人力资本的激励机制（第2页）

尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向，因而虽然有时董事会的经营决策的程序及法律规则是合理合法的，但仍然解决不了投资失误的问题，原因就是没有依靠职业经理人来确定投资方向，因而就必须将经营决策的所有权力交给CEO。完善董事会的决策程序只是手段，不是目的。目的是要防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

CEO在经营上的权利很大，谁在经营决策方面对CEO进行约束？约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。战略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大部分不是企业中的人，更不是企业的出资人，而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成。这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，表明人力资本的地位和作用大大地加强了。

与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，企业充其量给一点“车马费”。但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。

首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生就告诉我们，实际上人力资本的地位和作用已大大地加强了。人力资本正在控制这些企业，而不是出资人。出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。有人把这叫做内部人控制。我们国家经济学界不少人在批评内部人控制，但国外有的经济学家对此不理解，认为现在企业经营活动的发展趋向就是要内部人控制，因而不能笼统批评内部人控制。中国企业出现的问题不是表明内部人控制错了，而是一些不是人力资本的人控制了企业。因此，关键是看什么样的内部人控制企业，是人力资本控制，还是蠢蛋控制。我看我们是有点搞错了，不能笼统地批评内部人控制，关键是要由人力资本来控制企业。这种情况实际上标志着人力资本的地位和作用在极大地加强。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。

从中国目前的不少新闻媒体中发现，中国现在有的企业把自己的负责人也叫CEO。我看不少原来的总经理宣布自己是CEO，但我一看他们的企业章程，发现在治理结构上没有什么变化，实际上在权利和地位上他们还是总经理，不过叫了CEO而已。也可能是感觉CEO这种称呼新鲜点，所以大家都改称呼。虽然称呼改了，但一看章程，还是董事会决策下的总经理日常负责的那种原来的模式。当然有一些企业，比如说海尔，它的首席执行官是真正的首席执行官。海尔很早地进入了欧美市场，进入欧美市场就必须与国际对接，因为张瑞敏总经理到了人家的企业后，人家让董事长接待还是让谁接待？对不上口了。所以海尔很快就调整了治理结构，很快就按照新的法人治理结构的要求全面调整了自己的治理结构。

前一阵，长虹的倪总以首席执行官的身份复出了。有人打电话给我，问他的复出是不是我策划的，我回答说我实际上很长时间没去长虹了，没有参与。后来我发现人们的这种猜测是有原因的。有一天有个记者找到我，让我对长虹倪总的复出发表看法。我说找我干什么？他说长虹董事会公告中公示说，著名经济学家魏杰说了，企业应该大力推进新的治理结构，首席执行官制是新治理结构的特征，因此倪总将作为首席执行官而复出。可见，我们国家大量的和国际接轨比较多的企业已经看到了国际上这种治理结构的变化。

所以，在治理结构问题上我们到底是按照过去的那套搞，还是按照现在的这种新模式搞？我想，恐怕得和国际接轨。因此，我们的公司法应该尽快地全面修改，因为我们的公司法所依据的两权分离的理论基础已经过时了，我们应该看到这种以CEO为代表的人力资本的产生及其他对企业的极端重要性。因此，我们对人力资本的激励机制，就要求在权利和地位上对人力资本进行激励，建立人力资本的权利和地位的激励机制。

研究企业的人尤其是搞经济学的人一定要敏感。国际上出现一个名词之后，一定要分析其产生的背景。首席执行官的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整，我们应敏感地看到这种变化，不能认为它仅仅是一个名称的改动。

上述就是激励机制的第二个方面，叫地位和权利的激励机制。这种激励机制使得企业中出现了不少与传统作法不一样的新规则，引起了人们的不同看法与争论。

第三，对人力资本的企业文化激励。

对人力资本的激励，必然要包括在企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制的重要内容。不过，这里我要提出来，企业文化不是指在企业中搞文化活动，企业文化不像我们有些人所说的蹦蹦跳跳之类的娱乐活动。有些人把企业标志之类的东西也称企业文化，这是错误的。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。也就是说，社会要依法治国，但是法律不是万能的，法律有失效时候，法律失效后靠什么约束人？靠社会道德约束。例如，法律规定不能随地吐痰，但没有人时我就吐了，怎么了？这时法律就失效了，法律失效了靠什么约束？靠社会道德，社会道德要求人们要做文明人，我感到我是文明人，因而不能随地吐痰。企业也是一样的，企业主要要靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的，而是必须要有的。但是有些人却把企业文化理解成为可有可无的文化娱乐活动。有一个企业的老总跟我说，我们的企业文化发展得很好，收购了一个足球队。我说，这是说明你们投资体育产业，这怎么能叫什么企业文化？

我们的企业很难快速而高效的发展有好多原因，但其中一个很重要问题就是企业文化很糟糕。我们企业中有一些很不好的东西，例如有一个叫“窝里斗”，就是谁都想当“老大”，结果导致窝里斗。没有一个人能对自己的能力有正确认识，都强调自己能当“老大”，都要试一把，结果产生了一种很糟糕的谁都想当“老大”的倾向。原因在哪里？就是因为我们没有相应的企业文化，没有正确评价自己的自我约束。北京市朝阳区最近搞商务中心，请我去开了几次会。会上我碰到一些跨国公司在中国的首席代表，我跟他们讨论我们加入世贸的问题，我说据我估计，中国加入世贸组织以后，北京会产生15万人左右的白领就业机会。因为中国进入世贸之后，不少外国企业都要在中国设代表处，我国城市中最适合设代表处的城市是北京、上海、深圳，所以北京恐怕会形成15万人左右的白领岗位，你们是否要招收我们大陆的人。他们说我们现在不想要大陆的人，因为我们害怕你们的人。例如，我们本来是招你们的人来当副代表，但是你们的人到任后把情况搞清楚了，就开始考虑自己怎么当正代表，结果自己偷偷地与公司总部联系，最后的结果是你们的人往往挤走了正代表。他们开玩笑讲，你们中国的保姆都不是好保姆，因为进入家庭都想当女主人。由此可见，如果人们在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。

另外一种情况就是企业在财务上经常出现失控之类的很糟糕的事。财务失控除了制度方面的问题外，就是没有相应的企业文化教育。例如不是自己的钱自己不能拿，但我们没有这种企业文化，结果往往是不是自己的钱却老想往自己的口袋里装，财务失控严重。没有企业文化的约束就会产生这种很糟糕的事情。我曾经在几年前遇到过这样的事情。当时一位私营企业董事长来北京要跟外国企业签约，第二天一大早签约，前一天晚上没有事干就约我去吃饭。实际上主要是想谈企业制度方面的理论，但后来因为对方公司的原因签约提前到前一天晚上，他不能同我一起吃饭了，但不好同我失约，结果就找了一个副老总跟我吃饭。吃完后我看到了结账单上是两千三百元钱，结果副老总告诉服务员小姐多开几千多元钱的发票。为什么花了两千三百元，却多开几千多元的发票？这就是因为有空子可钻，制度约束失效了。因为我同这个企业很熟悉，请我吃饭的报销根本不用审批，花多少就是多少，而且董事长也不可能问我：你吃饭花了多少钱，这就导致了制度约束失效。过去了一段时间后，我再见到董事长时，我说你这个企业的人怎么这样啊，我看着花了两千三百元，怎么多开票几千元，这种人怎么能用，而且还当副老总，赶快免了算了。结果这位董事长反应很漠然，对我说：不用免他，因为把张三免了，李四来了还是一样的。可见，我们的企业文化很糟糕，但同时也表明企业文化是很重要的，是企业体制中很重要的一个组成部分。

正是因为企业文化极为重要，所以国外企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看得很重要，非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，所以在对人力资本进行企业文化方面的激励中，引起了国外企业文化内容的重大变化。比如说，现在国外企业文化变化很大的一个内容，就是强调等级制，认为强调等级是很重要的。为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面激励人力资本。

在强调等级制中，首先强调人的能力是有很大差异的，有的人非常能干，有的人能力就差一些，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。就是说，人在企业中之所以有不同的分工，因为人的能力不同，这是由人的能力决定的。例如，有的人当了CEO，有的人就可能只能是最基层的一般员工。这种分工的原因在于什么？就在于人的能力，能力的不同引发了人的不同分工。我想这条内容同我们中国好像刚好相反。我们整天强调人没有能力大小，只有分工不同。既然没有能力大小只有分工不同，那么我们是不是再重分一次工好不好？例如你不要老当董事长，是否让我也当一把。由此导致了企业内部内患不断，“革命”行动不断。所以我和别人讨论时，认为人最重要的就是要放弃虚伪，明明是能力差异很大，但我们却不承认，反而要强调是能力大小一样，只有分工不同，这是不行的。

在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化紧接着强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益。比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益，人力资本则是按资本获得资本收益。为什么收益方式不同呢？因为分工不一样。就是说，能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。

在上述差异的基础上，西方企业文化往往都强调：正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平差距是很大的。差距很大是正常的，差距不大才是不正常的。亚洲国家企业中的人的总体收益差距是一百多倍，欧美的差距是两百多倍。为什么差距这么大？因为人们的能力、分工、收益方式不同，不同的收益方式没有可比性，例如你是劳动收益，而我是资本收益，没有可比性，因而我收益高是正常的。我们国家的企业中人们之间的收入差距为什么只能是四倍到五倍的收入差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距则是很大的，因为它们之间是不可比的，差距大是正常的。

上述以强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力资本的地位提高及发挥作用服务的。因为对人力资本，人们在观念上首先得承认，人们不在理念上承认人力资本的地位和作用，不承认人力资本同其他人的这种差别，这种等级的不同，人力资本是不可能有应有的地位和作用的。由此可见，西方企业文化所强调的内容，实际是对人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。

中国没有这种企业文化，结果怎么样呢？最后的结果就是一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”，就是大家都要持股，搞员工持股。因为人力资本在这里没有理念上的支持。所以中国企业在发展中经常出问题的一个重要的原因，就是没有企业文化的配合。我们现在讲的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。从国际上企业文化的调整，我们就发现实际上这是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，现在国际上企业文化的内容之所以调整和变化，主要是因为人力资本的产生。现在，这种强调人力资本的企业文化在西方国家企业中得到非常大的重视，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。

有人讲中国人开会很多，我要告诉大家，我们比跨国公司的会的数量差远了。国外公司的培训会很多，培训的目的是强行地把企业文化灌输到人们的脑子中，导致人们不能在思想上与企业制度抗衡。所以有首席执行官，也有培训执行官。培训实际上不是培训员工怎么做生意，而是灌输本企业的企业文化。国外企业的培训费用同研发费用一样，是在销售额中提前提取的，在利润分配之前就要提取，而且雷打不动。现在这种承认人力资本的等级性企业文化发展到了什么程度？有位外国企业的培训部负责人告诉我说，发展到你是一位博士来到我企业，我要把你培训到你忘了你是博士了，而是自觉认同我们企业的等级差别。看来对人力资本的企业文化的激励是很重要的激励。

总之，法人治理结构中首先要解决的问题是对人力资本的激励。建立良好的激励机制，目的是要在人力资本与货币资本的相互关系中，使人力资本的地位及利益得到应有的保证。问题是怎么激励？形成什么样的激励机制？从现实状况来看，激励机制包括：第一，经济利益激励，建立经济利益激励机制，集中表现为产权激励；第二，地位和权利的激励，建立权利与地位的激励机制，表现为首席执行官这种新的企业负责人的产生；第三，企业文化的激励，建立企业文化激励机制，表现为更加强调人与人之间的等级差异。上述三个方面的激励机制构成了完整的人力资本激励机制。所以我们对激励机制的建立，也要从这几个方面考虑。这是我们谈的在法人治理结构中的对人力资本的激励机制，基本上就是以上这三个方面的内容。

上述讲了治理结构中的所谓对人力资本的激励机制问题，但就治理结构来讲，光激励是不行的。有时候激励很好却也还产生人力资本不好好发挥作用的问题，甚至有的人力资本跑了。很多媒体曾经曝光很多的一个情况，就是有一个企业的中国部老总带着100多个人跑到这个企业的竞争对手那里去了，这样实际上对这个企业来讲是灾难性的打击，因为客户和市场将随着走了。所以老板甚为担忧，于2000年12月30日在人民大会堂开了一次研讨会，找到了经济学界的各个方面的人物参加，共同讨论这个问题。当时我就提出来，我说1999年我去这个企业时就感觉到企业的激励搞得不错，但是没有约束机制。在会上老总非常悲哀，说有些人没有良心，我给那么多钱他们还跑。我说这里是不谈良心的，在经济学里谈良心的都是儒家思想，现在没用了，这不是我们讲良心就能解决的问题。因为只有激励机制，没有约束机制也不行，约束机制同样很重要。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。