第三章 典型学科胜任特征实证研究（第1页）

第三章典型学科胜任特征实证研究

一、林学专业研究生胜任特征模型构建

（一）理论依据

1。胜任特征

“胜任特征”一词很早就被广泛地用于各个领域，最早是由法律领域引进到临床心理学中，当时用来定义心智能力的法律标准。后来，“胜任特征”又先后出现在职业生涯咨询、教育学和工业心理学等领域中，虽然早期的“胜任特征”在心理学的不同领域有不同的含义，但是一个共同点是它都定义了一种特定的工作、任务或知识技能中的优异表现［1］。

当今人力资源领域的“胜任特征”通常是指在一项工作中，与达成优良绩效相关的特征［2］。具体有哪些特征可以作为胜任特征呢？恐怕即使是一群同质性非常高的人力资源专家也不可能给出一个统一的标准答案。这是因为胜任特征与特定的工作和情境紧密相关，离开了胜任特征的定义对象，胜任特征将毫无意义［3］。事实上，一切能显著区分优秀与普通绩效的个体特征都可以被称作该工作的胜任特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，等等［4］。工作岗位不同，相应的胜任特征也会不同。

对胜任特征的研究最早可以追溯到1911年，W。Taylor在他著名的“时间与动作的研究”（TimeandMotionStudy）中就通过工作分析的办法，研究了优秀工人和一般工人的鉴别特征，并建议管理者将这些胜任特征应用到工人的选拔、培训中，以便提高工人的工作效率［5］。然而，当时Taylor的观点并没有得到广泛的认可，直到60多年之后Md发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，指出智商和工作绩效之间并无因果关系，智力测验不能像人们想象的那样有效地预测工作上的成就，他提倡应该摒弃远离实践的理论假设，深入到实际的工作中测量胜任特征［6］。这篇文章的发表引起了众多研究者的关注，并掀起了此类研究的**，此后的30多年里，胜任特征理论在大量的研究和实证中得到了验证和发展，并被广泛地用于各个领域。目前，世界500强企业中已有过半数的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型［7］。

2。胜任特征模型

某一特定工作岗位的各种胜任特征有机地组合在一起，就形成了该工作的“胜任特征模型”。胜任特征模型为某一特定工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作人力资源选拔、培训和考核的工具［8］［9］［10］。

胜任特征模型的理论中最具影响力的是Spencer提出的冰山模型，见图3-1。Spencer把胜任特征分到了五个领域当中：知识、技能、自我概念、特质、动机。其中在“水面上”的知识和技能相对容易观察和评价，也比较容易通过培训而得到发展和提高；而在“水底”的特质和动机相对来说难以评价和发展，因此，最佳的方法就是通过选拔来获得拥有这些特质的人才；自我概念则介于以上两类特征之间，虽然通过培训、心理辅导和成功的经历等可以一定程度上改变人的态度和价值观，但是这个过程比较缓慢和困难［4］。

图3-1Spencer的胜任特征冰山模型［4］

建构胜任特征模型一般分为6个步骤：（1）定义绩效标准；（2）确定样本；（3）收集信息；（4）分析数据、建立模型；（5）验证模型；（6）应用模型。其中收集信息的手段有很多种，包含工作分析、专家评定、360°反馈评价法、观察法、问卷法以及下文中介绍的行为事件访谈法等［4］。

3。行为事件访谈法

行为事件访谈法（TheBehavioralEventInterview，BEI）最初是由工作分析（jobanalysis）中发展出来的。20世纪四五十年代，Flanagan对第二次世界大战期间美国空军军官的绩效表现差异进行了大量的研究，并从中发展出了一种工作分析的新技术——关键事件技术（thecrititteique），他利用这种技术对3000名军官的案例进行分析，并发现了6大类导致空军军官优异绩效的行为［11］。后来这种技术又先后得到Dailey［12］、Md［13］的继承和完善，并最终发展成为行为事件访谈法。行为事件访谈法与工作分析最大的不同点在于，工作分析更关注工作和任务本身，即“什么”被完成了；而行为事件访谈则更关注完成这个工作的人，即任务是“怎么”被完成的［1］。

行为事件访谈法是建立胜任特征模型的重要方法之一，它是通过访谈绩效优异（outstanding）者和绩效一般（typical）者来收集资料的，具体的方法是请受访者讲述工作中的6件事情（正面和负面的事情各3件），用自己的语言描述他们在每件事情中的感受、想法、行动和语言，并通过深入的询问了解整个事件［13］。相比其他收集信息的方法，行为事件访谈可以实现最大限度地挖掘绩效优异者和绩效一般者之间的差异，这是因为：第一，大多数人并不清楚自己的能力，包括自己的优势和劣势，甚至是对于工作真正的好恶。我们常常发现，那些认为自己的最大优势是“人际能力”的管理者，却恰恰是同事们不信任甚至是反感的人物。第二，人们都不倾向于显露自己真正的动机和能力，大多数人会按照社会普遍认同的答案或他们认为访谈者期望的答案来回答，所以，如果采用“自陈式”的问卷和访谈等方法，很多重要的关于胜任特征的信息都没有办法获得［4］。

另外，行为事件访谈法的信度和效度得到了很多研究的支持。Boyatzis的研究表明，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于74%～80%［14］。Motowidlo等的研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任特征评价结果具有较高稳定性［15］。Md等对美国国务院外事局两组情报信息官员分别进行了行为事件访谈，发现所建立的胜任特征模型基本一致［13］。此外，根据BritishPsychologicalSodAccroup的数据显示，行为事件访谈法的效度在0。48～0。61，远远高于传统的访谈法（0。05～0。19）［16］。

（二）研究现状

1。胜任特征研究对象及应用领域

从研究对象上来看，目前胜任特征模型的大量研究都集中在企业中的不同职位，如中高层管理者、部门职能人员（例如，销售人员、财务人员、研发团队）。Spencer等人通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立［4］。仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人11项胜任特征。其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征［17］。

其次，还有一些针对专业人士的研究，如教师、护理人员、飞行员、军官等。其中将胜任特征模型应用在教育领域的研究比较少，且大多集中在对教师工作者的胜任特征研究上。徐建平基于文献分析，采用BEI技术、胜任特征核检表、心理测量学等方法，质性研究与量化研究相结合，从胜任力角度，对教师胜任力模型及测评问题进行了一系列实证研究，得出了教师的胜任特征模型，堪称国内胜任特征研究的典范［18］。

将胜任特征的研究方法运用在学生身上的研究寥寥无几。王大超、王芳等人利用BEI访谈技术对20名大学生进行访谈，得到了大学生成功求职的胜任特征模型，研究结果表明专业知识、基本技能等是大学生求职成功的基本要求，而自信、主动性、富有主见和人格特征等则为鉴别性的胜任特征［19］。西南大学的颜立对17名研究型大学的硕士研究生进行行为事件访谈，建构了硕士研究生胜任特征模型，包括10项胜任特征，其中鉴别特征包含重视结果、人际理解、归纳总结、自我控制和兴趣，通用特征包含主动性、信息搜集、自信、分析式思考和与人交流［20］。除此之外，几乎没有专门针对研究生胜任特征的研究。

2。胜任特征研究方法的使用情况

从研究方法上来看，问卷调查法是使用频率最高的，其次是访谈法［21］。国内的许多研究采用了问卷法和访谈法相结合的方法构建胜任特征模型，例如，颜立的研究先通过行为事件访谈获得初步的胜任特征模型，然后根据访谈结果编制问卷，验证特征模型的效度［20］。也有少数研究是完全根据行为事件访谈获得的资料建构胜任特征模型的，例如，时勘等人对企业高层管理者的研究是通过统计分析编码的频次、平均分数及最高分数建立胜任特征模型，然后运用概化理论中的G系数检验模型的信度指标［22］。

3。已有研究的不足

首先，不同学科的研究生在学习任务和科研活动上存在很大的差异，优秀的标准也不相同，因此，应当分学科建立研究生的胜任特征模型。颜立的研究虽然将研究对象限定在研究型大学中，但是研究所取的17个样本来自不同学科［20］，研究结果势必受到学科因素的强烈干扰，只能为研究生的选拔提供泛泛的参考，而无法直接作为某一学科的研究生胜任特征。

其次，虽然Spencer的《通用胜任特征编码词典》囊括了200多个职位的研究结果［4］，但是直接将它用于研究生的胜任特征编码是不恰当的。因为研究生的身份介于单纯的学生和岗位工作者之间，既要完成学习任务，又要承担一定的科研工作，这种双重身份决定了研究生的特殊性，因此，《通用胜任特征编码词典》中的很多维度和等级只能借鉴，而不能直接用来编码。颜立的研究虽然提出了重视结果、兴趣、归纳总结等新的胜任特征维度，但是其他的特征完全采用《通用胜任特征编码词典》的行为定义和等级标准编码［20］，这很可能降低了编码对访谈内容的提取效果，最终导致无法区分出优秀研究生和普通研究生在这些胜任特征维度上的区别。

（三）方法和过程

1。被试

（1）绩效标准

本研究采用综合的绩效标准，选择的优秀研究生同时满足：（1）北京林业大学林学院2007～2008学年“优秀研究生标兵”“优秀研究生”“学术优秀奖”或“学术创新奖”的获得者；（2）得到研究生辅导员和同班学生的推荐和认可。其中，奖学金的评比指标是科研能力、成绩排名以及民主投票。普通研究生则是随机选取后经导师确认，排除了不合格的研究生。

（2）被试情况

共访谈北京林业大学林学院研究生22名，预访谈2名，正式访谈20名。其中，正式访谈包含12名优秀研究生和8名普通研究生，男生9名，女生11名，均为研究生二年级或三年级的学生，平均年龄为25。05岁。

2。行为事件访谈

（1）预访谈

本研究中的22个案例均由研究者本人担任访员。访谈前访员学习了行为事件访谈的技术，编写了访谈提纲，并与另一名心理专业学生进行讨论和练习。在掌握访谈技术之后，对北京林业大学林学院的2名研究生进行了预访谈，以便进一步熟悉访谈技巧，同时对访谈提纲做了一定的调整。

（2）正式访谈

访谈过程采用了双盲的技术，访员事先不知道受访者属于优秀组还是普通组，受访者事先也不清楚有优秀和普通的区别。

访谈被安排在北京林业大学内一间安静的教师休息室，没有他人的干扰。访谈开始之前，向受访者粗略解释研究的目的和访谈的大致内容，备好纸笔，给其3分钟的思考和准备时间。受访者自愿签署录音知情同意书之后开始访谈，同时对访谈的整个过程进行录音。极个别的访谈对话在受访者的要求下暂停录音，采取笔录记录。访谈过程最长的是103分钟，最短的是34分钟，平均64分钟。

3。胜任特征编码