9 2 企业家精神导向组织学习与企业动态能力的关系研究（第2页）

9。2。3企业家精神导向与企业动态能力的关系研究

环境动态复杂性日益加剧，导致企业纷纷采取不断创新、承担风险与超前行动行为特征的企业家精神导向战略（Miller，1983a;＆Slevin，1991;Lumpkin＆Dess，1996），以推进企业动态能力的构建与培育，最终获取动态竞争优势。已有一些研究证实了企业实施企业家精神导向战略后，对企业文化、内部运营操作流程、组织学习和能力改善有了实质性的影响，最终提升了企业的组织绩效（Wiklund，1999;陈劲等，2003）。因此，公司创业正成为企业应对动态复杂环境并推动管理变革的战略选择重点（张玉利等，2006）。并且更高层次的企业家精神导向支持企业发现机会的能力，同时企业家精神导向的企业也通过具体经营活动来创造机会，也就是说企业家精神导向会对企业的动态能力产生积极的影响（Jantunen，2005）。一般而言，企业家精神导向型的公司通常较竞争对手更早地创造、界定、发现和开拓新的市场机会（Hamel＆Prahalad，1994;Miller，1983）。虽然在流程对应性上存在着争论，大部分学者承认这些流程在创造企业和股东价值上的作用，认为这些流程对企业创新能力以及应对环境变化的能力有显著性作用（Zahraetal。，2006）。Jantunen等（2005）通过对217家制造型企业和服务型组织进行调查研究之后，对企业家精神导向、动态能力与国际化绩效之间的关系进行了讨论分析，研究发现企业家精神导向和动态能力对企业的国际化绩效有显著影响，且企业家精神导向对动态能力有积极作用。

此外，Subba和Narasimha（2001）研究发现组织设计、组织学习和人力资源管理三大因素能够促进动态能力形成与提升。他们的研究揭示了企业家精神导向对动态能力的作用：赋予组织具有创新、冒险的企业家精神，更有利于企业动态能力的形成以及随后动态能力在企业内部的提升，是因为动态异质性环境的复杂性超出了企业高层那一小部分人的信息处理能力。如果整个公司涌现出无数个具有创新性、风险承担性与超前行动性特质的“内企业家”，他们会敏锐快捷地把经由环境感知得来的知识传播到企业内部，在企业里复制，从而改变企业不适应环境变化的流程，最终动态地适应环境的变化。

另外，企业高层管理者作为企业家精神导向的具体执行单元，其理念、个人喜好度、技能、经验和经历、对于变化的适应度以及实施变革的意愿和成功实施变革的能力会影响着企业内精英们对于适应环境变化的偏好，从而影响企业的组织柔性能力、技术柔性能力与整合重构能力（Katona，1951;Penrose，1959）。此外，Sirmon＆Hitt（2003）认为企业家以及企业的高级经理们是企业变革的关键代理人，而动态能力嵌套在企业的组织流程中，当企业所处环境变化时，企业家以及企业的高级经理们就会激活这些隐藏在企业组织流程中的动态能力，剥离那些不适应动态复杂变化环境的冗余资源，从而重组企业优质资源以在现有市场和新市场上发展有效的能力。因此，企业家精神导向在总体上对企业动态能力有显著的积极影响。

近年来，不少学者就公司企业家精神导向的多维性及各维度之间的相互独立性展开了争论，很多学者认为企业家精神导向是一个多维度的构念（＆Slevin，1989;Lumpkin＆Dess，1996;Wiklund，1999;莫里斯和库拉特科，2005）。Lumpkin和Dess（1996）在研究企业家精神导向的过程中，单一维度测量掩盖了企业家精神导向的不同因素的独特贡献，他们认为企业家精神导向的创新性、风险承担性和超前行动性等三个不同维度之间虽然具有一定的相关性，但也具有相对的独立性，并非是同方向变动，而是具有不同变动特性。如果一个组合只允许包括两个维度，那么对概念进行操作化，就可以得出三个不同的维度组合，而每个维度组合都构成了整体概念的一个子集。企业家精神导向不同维度之间不应该是联动共变（Co-vary）的关系，而应该是相互之间可以独立地变化。企业家精神导向不同维度之间可以相互独立变化的逻辑解释是，如果一个公司在企业家精神导向的某个维度方面具有很强的特征，那么，就不需要一定在企业家精神导向的其他维度方面同时具有很强特征。换句话说，如果一个公司只在创新性、超前行动和风险承担三个维度中的某一个或两个维度方面表现出了很强的特征，那么这个公司就具备企业家精神导向的特征。

综上所述，由于公司所处的产业状况、市场竞争地位、社会文化差异等外界环境不同和企业发展阶段差异性，构成公司企业家精神导向的创新性、风险承担性和超前行动性等不同维度具有相对独立性特征。如有的企业以持续产品和市场创新等塑造动态创新能力赢得市场优势；有的则以大胆的承担风险性战略而赢得风险收益；有的则以经常的超前行动感知政策变化，赢得动态先动优势。

一些学者研究发现有的企业以持续产品和市场创新等塑造动态创新能力赢得市场优势。如王建峰（2004）通过研究发现企业可以通过创新使企业动态能力获得自我演进发展。薛红志（2005）在研究竞争战略对企业家精神导向与绩效关系的影响时也发现，一些企业会不断创新生产过程技术和管理方法，如很多传统的制造企业采用组织再造和核心过程再设计等方法来提升组织柔性，从而相对于竞争对手获得更高的运营效率。因此，企业家精神导向的创新性维度对企业动态能力有显著的积极影响。

另外一些学者研究发现一些企业则以大胆的承担风险性战略而赢得超额风险收益。如sen（1997）研究发现以风险承担性为主要推动力的开拓性动力通过促进创新和创造新的规则与能力为企业竞争优势提供了长期基础。Tzokas和Kyriazopoulos（2001）的研究也证明了实施具有风险承担性特征的企业家精神导向战略会影响企业动态适应环境的能力，并最终影响企业整体绩效。因此，企业家精神导向的风险承担性维度对企业动态能力有显著的积极影响。

还有的学者研究发现其他一些企业则以经常的超前行动感知政策变化赢得动态先动优势。如Lumpkin和Dess（2001）对企业家精神导向超前行动性维度与绩效的实证研究结果显示，超前行动性使企业率先于竞争对手，更早地感知市场环境变化的趋势，对于企业在不同时期内绩效都具有显著的正面影响，这说明了超前行动性对企业动态能力有正向的促进作用。董俊武等（2004）认为超前竞争对手采取行动的企业能使能力和环境相匹配，并将其已经得到价值证明的能力在企业内部扩散开来。因此，企业家精神导向的超前行动性维度对企业动态能力有显著的积极影响。

9。2。4企业家精神导向、组织学习与企业动态能力的关系研究

1。企业家精神导向与组织学习的关系研究

Zahra等（1999）构建了企业家精神、知识和组织能力发展的循环模型，认为企业家精神会促进知识流动、传播与扩散，进而推动组织获得式（Acquisitive）学习和体验式（Experimental）学习，最终促进组织能力的发展。Dess等（2003）在Zahra等（1999）的基础上，构造循环模型从而研究公司创业战略、组织学习、知识、实施与反馈之间关系，讨论了在一些情况下企业家精神如何影响组织学习。Dhaliwal（2000）通过对亚洲女性企业家的实地访谈研究，发现创业本身就是一个学习的过程；同时，如果内部弥漫着创新氛围的组织会对组织学习有积极的正向影响，并且有利于企业的计划、实施和控制；此外，Sambrook和Roberts（2005）也认为商业化以知识密集性为特征产品的成功企业家精神活动会显著促进组织学习流程。

Zahra等（2006）以学习理论和行为科学理论为基础，讨论了在企业家精神导向背景下企业组织学习的情况，认为具备企业家精神导向的企业能够促进企业各个职能部门内、各个职能部门间、各个层级内以及各个层级间的相互学习，因为以创新性、超前行动性和风险承担性为特征的企业家精神导向会使组织成员轻装上阵，去除思想上的包裹，促进内部信息与知识的贯穿交流。此外，中国企业家调查系统发布的“2006年中国企业经营者成长与发展专题调查报告”也在统计意义水平上显示了企业家精神导向水平高的行业中的企业组织学习水平较高。具体地说，“2006年中国企业经营者成长与发展专题调查报告”指出了影响企业整体组织学习能力的3类因素：一是企业特征，包括企业所有制类型、规模、地区和行业；二是企业员工素质和员工培训；三是企业对竞争环境和发展目标的认识。调查的结果显示：不同地区的企业在推广能力、获取知识能力和知识管理能力上有显著差异，主要表现在东、中部地区的企业在推广能力、获取知识能力以及知识管理能力上强于西部的企业，并且研究表明东、中部地区企业的企业家精神导向是强于西部的。此外，不同行业的企业在获取知识能力和传递知识能力上有显著差异，其中房地产业、租赁和商务服务业以及住宿餐饮业的企业获取知识能力最强，信息传输、计算机服务和软件业、采掘业和住宿餐饮业的企业传递知识能力最强，而如房地产业、租赁和商务服务业等属于新兴的知识密集型服务业，在统计意义水平上整体的企业家精神导向相对来说较其他行业较高。这些经由“中国企业家调查系统”调查所得的数据充分表明了企业家精神导向与组织学习之间的关系，也就是说，公司的创新性越强，越愿意冒险并赶在竞争对手之前行动，那么企业的组织学习能力就会很强。因此，可以认为企业家精神导向对组织学习有显著的积极影响。

2。组织学习与企业动态能力的关系研究

由于环境的急剧变化，企业家以及高级经理们常会碰到一些预料不到的新情况，此时就需要企业做出新的反应，并且这些新的反应往往不在企业现有惯例集之内（sen＆Raynor，2003;Miller，1993），必须要企业家和决策层去探寻新的生存方案或者问题解决方案。随着时间的延续，不断出现新的反应，促使了组织通过实验中学习、“干中学”、试错中学习（Eisenhardt＆Tabrizi，1995）以及即兴创造中学习，提升适应快速变化环境的能力。和Nii（2000）把这种组织学习看作是组织异质的、潜在的创造竞争优势的资源。Nonaka和Takeuchi（1995）进一步认为，企业最重要的不是积累知识（StaticFocus），而是能够通过依靠转移和应用创造新知识不断学习（DynamicFocus），通过学习和知识创造来提升创新过程。通过动态能力理论的文献梳理可以知道，企业动态能力意味着创造、接受和实施新想法、新流程以及新产品和新服务，当企业内部弥漫着学习氛围，那么就能够促进组织创新，进而促进企业动态适应复杂变化的环境。许多学者强调了组织学习对这种动态适应环境能力的促进与提升作用（Damanpour，1991;Cahill，1996;Verona，1999）。

相似的，许多学者认为学习机制在企业动态能力的演化形成以及提升过程中起到了关键作用。Zollo和Winter（1999）认为，动态能力是隐性经验积累过程、知识外在化过程和知识编码活动等三个学习机制相互作用的结果，即学习机制引导着动态能力的演化与提升。其中后两者是学习的认知行为，企业通过它们提升自身的动态能力，并使其在企业内部更新与改善运营流程。通过这些把隐性知识外在化并把它们转化成编码工具（如蓝图、文件等）的活动，企业对新的、变化了的行为与绩效之间的因果关系有了更高层次的理解，进而形成对现有惯例的适应性调整或形成企业需要更多根本性变革的认知。当企业通过知识说明和编码过程对新思维进行选择的同时，更多知识也在产生着变异，知识的探索学习与利用学习交替进行。最终，通过三个学习机制交互作用，企业内的惯例持续累积，从而在企业内部创造了新知识或者旧知识变异为新知识，这就是动态能力被提升的最终结果体现。Baets（1998）也认为，缺乏适当学习机制与更新能力的企业，将无法在变化的环境中取胜，这说明了企业必须要塑造有效的学习机制和自我更新的能力。

&和Martin（2000）两位学者也认为学习机制不仅引导着企业动态能力的演化与提升，而且同时构成了路径依赖的基础。具体来说，重复的实践、知识的编码化、错误（小的失败）、事件发生节奏的快慢和企业所处的市场机制的异同都会促进或者妨碍动态能力的形成与提升。对于动态能力的发展与提升来说，重复的实践是一个很重要的学习机制（如制造业的学习曲线）；经验嵌套于技术和正式的程序里（知识的编码化），从而使经验应用更容易，并且还加速了惯例的建设；错误（小的失败）在动态能力的作用演化与提升中也发挥着自己的角色；事件发生节奏的快慢和市场机制的异同也影响着动态能力在企业中的角色；并且动态能力（经常是简单能力和相关惯例的组合，具有层次性）实施的次序是随之发生的。一个开放的、灵活的双向学习型组织，较一个传统的层级式组织更能够适应动**的环境。企业将自身的能力与外部可利用的能力结合在一起的能力，是动态能力的重要组成部分，于是能力的范围便扩展到企业与企业之间的关系上来了。这样，企业可以运用虚拟组织、战略联盟等组织形式构建企业外部网络，从而利用外部资源与能力超越自身能力的路径依赖性，使企业成长摆脱过去的阴影，摒除路径依赖。Subba和Narasimha（2001）研究发现组织设计、组织学习和人力资源管理三大因素能够促进动态能力形成与提升。

在进一步研究的基础上，Zollo和Winter（2002）结合组织学习的内涵与外延，认为企业动态能力是一种持续的相对被动的经验积累过程（做中学）和相对自主的认知学习过程相结合的集体行动学习方式，通过这种方式建立组织系统和修正其行为模式以不断追求更高的绩效。因此，企业动态能力源于一种系统的、稳定的组织学习机制，强调企业动态能力构建与提升应该具有学习性和连续性。因为竞争优势的来源会随着时间变化，组织需要通过学习的过程在竞争之中搜寻新知识，更新知识资产结构，塑造具有适应性的组织惯例。也就是说，动态能力的来源是组织学习，组织学习是改进组织常规运作的系统性方法，它促进组织惯例和规则的演化。组织学习的输入是企业战略目标、设计规划以及组织现期的结构、流程、技术与文化等组织要素，同时组织的环境扫描和目标跟踪机制获得的相关信息也是组织学习的重要依据。因此，这个过程主要体现在企业在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，即一方面，学习的新知识（增量）与先前的知识积累（存量）相结合，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另一方面，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织进行延续和推广。

其实，推动组织动态能力发展的相对被动的经验积累过程（做中学）和相对自主的认知学习过程两个组织学习过程具体反映在集体知识的明晰化和编码化两个活动中。半自动化的经验积累过程是传统的，相对简单的组织学习活动，同时它也是复杂竞争环境中动态能力形成的基础。组织竞争能力产生于组织成员对其所从事的工作活动、程序与组织绩效间关系的认知，因此知识通过集体讨论、交流对话、绩效评估等过程被明晰化的过程是重要的学习活动。知识明晰化可以增强组织对新的行动、绩效联结关系的理解，增强对环境变化与组织操作程序改变匹配性的认知，从而进一步导致对组织内部常规运作动态调整。知识编码是比知识明晰化更进一步的活动，在许多情况下，未编码的明晰化知识会对组织学习带来更多的成本。当组织内部程序改进，新的组织惯例和规则建立起来后，知识编码活动形成的手册或工具具有简化复杂任务执行和协调工作的功能。知识编码过程是动态能力演化过程的支持机制，它对知识传播和发散具有重要作用，而且促进了流程变革建议和机会的产生，同时使运作方式变化后的优势和劣势变得易于分析，进而提高组织决策的有效性。

此外，国内学者王振光（2003）认为组织学习机制能够直接地演进运营惯例，并透过内隐经验的累积，与外显化知识共同演进，产生能够间接演进运营惯例的动态能力。同时当市场是一般动**时，动态能力多是演进现有运营惯例，其结果比较容易预测。相反，在高度动**的市场中，动态能力是简单、具实验性与不稳定性的流程，不但演进现有运营惯例，还会产生新的运营特征。且在高度动**的环境中，知识的连接与知识的编纂，相较于经验的累积，更能产生动态能力。Wilkens等（2004）依据资源观、组织学习和知识管理理论，提出包括知识识别、知识扩散和知识整合在内的学习过程有利于核心能力与动态能力的构建。胡旺盛（2006）也认为作为更新自身能力的动态能力具备知识性和学习性特征，和组织学习密切相关，认为可以从组织知识学习的过程性着手构建基于组织学习的动态能力理论模型从而改变企业原有惯例构建与提升动态能力。

概括地说，组织学习起始于企业内部个体根据对外部环境变化的感知，不断产生的好想法，进而这种主意在企业内部传播、复制、扩散化与制度化，最后通过企业代理人相互作用进行跨企业相互学习（魏江、陈春丽和焦豪，2007）。对于企业动态能力而言，顾客需要的不确定性、技术的剧烈波动、竞争的不确定性、组织结构的滞后性都是主要的环境要素（Cahill，1996）。因此一个全身心投入到学习中的企业能够从两个方面提升企业动态能力。首先，企业会对所处环境保持敏感性，会及时捕捉到环境中变化，并且预料到环境中变化对企业产生的影响。其次，具备学习能力的企业拥有超强学习能力的“内企业家”或者“精英”，他们能够通过个人层次学习、群体层次学习、组织层次学习以及前馈和反馈层次学习来促使企业改变现有技术和组织结构进而适应环境中出现的变化（eetal。，1979）。因此，可以认为组织学习对企业动态能力有显著的积极影响。此外，组织学习是企业动态能力的关键驱动要素，在企业家精神导向与企业动态能力之间起中介效应。