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她认为，作为一个管理人员，不但要自己业务好，更要让团队发挥出潜能，否则团队就会懒散无力。同时她认为工作的每一环都与下一环紧密相连，假如没有一个全局观，也无法成为一名优秀的管理者。因此在餐饮部吃饭时，她会考虑，为什么中午这里的满座率只有30%，怎么样才能提高到70%？当酒店举办主题活动时，她会在心里琢磨，如果这个活动让她来做，她会不会有更好的主意？
通常，管理培训生的培训期到一半，也就是6个月时，实习的公司或酒店应该组织一次评估。评估分为自我评价和行政委员会评估。
首先，自我评价必须在网上TalentReview（人才回顾）的系统为全球同步进行的所有管理培训生特别打开，平时这个系统每年只会在3月被打开，全球员工才能在系统中与自己的直线经理进行职业目标的规划与回顾。由于系统打开的时间只有7天，安倩他们这些管理培训生也就只有3天进行自我评价，不过对这些综合能力很强的年轻人来说，实在是小事情。
关于管理层与直线经理评估部分，Lucy早早地就与总经理Anthony约好了，周三有月度Ex会议，会上会专项讨论管理培训生上半年的工作表现。
“以上就是我从人才回顾系统中下载下来的四位管理培训生的自我评价报告，值得肯定的是，他们所有人都十分客观地为自己的上半年表现做出了评估。”Lucy用PPT展示并陈述着。
Anthony说：“谢谢Lucy，总部交给我们培训的这四位管理培训生到目前为止，都是获得了很多正面评价的。我们还是逐个做一下回顾吧。”
财务总监Billy先发言：“我之前在其他集团工作，这是第一次加入Benchmark，也是第一次接触管理培训生项目和快速通道的理念，所以对我们部门的岳文不仅格外留意，还经常沟通。岳文是万里挑一的员工，虽然经验不足，但理解力和执行力比部门里的任何员工都要强。而且管理培训生都有一个特点，很主动、很大方。到目前为止，岳文已经在财务部90%的岗位经历过交叉培训，他的专业底子我们全部门有目共睹，我个人对他是非常看好的。当然，如果提到岳文的提升空间，我认为他需要在与人沟通上有所加强。”
餐饮总监Sam说：“陈美丽虽然资质和专业水平不错，但也是让我头疼的一位员工了。自从上次出现了员工投诉那个小风波之后，她就变得特别谨慎，不多做一件事情，不得罪任何一个人。我所指的得罪，不是真得罪，而是凡事在她那里都变得很敏感，好像都是个‘坑’。她不再愿意做任何承担风险的决策。彬彬有礼，却拒人千里。虽然看上去似乎很低调了，但工作热情却大打折扣。”Sam本来就不喜欢陈美丽，给出这样的评价也算中肯了。
市场销售总监Andy说话倒是比较直白：“我们部门的蔷薇人非常聪明，干活也很麻利，几乎所有人对她评价都不错，基本是能胜任她现在的轮岗工作的。只是，销售部的管理培训生我见得多了，以前我在总部的时候也带过管理培训生，蔷薇跟他们的思维方式有点不一样，她的聪明是小聪明，不能算是智慧。”
“哈哈，听起来很有趣呀，Andy。”总经理Anthony的背景是餐饮，任总经理之前对销售就没有多大热情，但当上总经理后，也意识到销售对于酒店的重要性。一位总经理好不好，首先要看他是不是能每年完成预算。显然，Anthony能把自己“混”成上海这家旗舰酒店当总经理，如果不是因为自己管业绩，那他一定对市场销售总监情深似海。所以在酒店众多的行政委员会成员中，他最依赖的就是这位财神Andy了。
“说说看，你希望蔷薇有怎样的智慧？什么才不是小聪明？举个例子。”老外听到模棱两可的意见时，都喜欢请对方举例，这样比较直观。
Andy说：“凡属JD工作职责说明书里明确注明的一切工作内容，蔷薇都非常清楚，并且工作任务完成得非常好。可只要是工作职责说明书没有明确注明的，她就会选择性地来做了。比如，蔷薇一来这个部门就对OPRA系统认真学习，一遇到不懂的问题还请教部门里的前辈和前厅部的同事，钻研了所有OPRA系统里的操作步骤后，她还主动担负起了培训新员工OPRA系统的工作。但因为她不大喜欢宴会销售这个工作岗位，而且在JD里也没有这个岗位的必需要求，同样是系统，她就不会再去学习Infransys这个宴会系统了。这只是个小例子，我只是觉得她的学习目的性太强，或者说得严重点，有点功利心。”
Andy这番话听起来没毛病，而蔷薇的行为也没有什么大问题，毕竟学习是讲意愿的。
“Andy，你提出这么苛刻的要求，职场里的每个人都是有功利心的，别太敏感了。”工程总监倒是被这些话给说笑了，“我倒是也希望有个有学习功利心的管理培训生来工程部，可是再轮10次，都轮不到我们部门。”
Ex会议都是用英文进行的，别看工程总监是后台部门的总监，但他的英文表达也是没有问题的。
Henry最后一个发言：“安倩还是一如既往的好，部门里的每个人都很喜欢她，善于动脑筋，乐于帮助同事，谦虚肯干，不愧是我们自己培养出来的明星员工。”
Anthony点点头：“谢谢大家的反馈。我也很高兴，四位管理培训生都能在各位的帮助下，开始并适应他们在Benchmark的职场旅程。而且这不是一段寻常的旅程，准确地说，总部为他们四个人提供的是快速成长的通道。我拿我个人最熟悉的安倩举个例子，如果说前半年时间她的工作得到了Henry的认可，那么接下来的半年就要迎接一个更高的挑战。之前得到好评的人，不一定在接下来的半年得到的就是最好的评估。我们整个高管团队需要为他们创造一个包容而又支持的工作氛围，让他们在实践中得到最大限度的发展空间。Lucy你宣布一下他们四个人在接下来6个月当中的工作任务吧……”
在结束上半年培训时，Lucy跟大家说：“上半年的培训体现了大家的学习能力，但在接下来的半年，要体现出你们特殊的才能与个性。最重要的就是你们的团队精神、团队建设能力，你们是一个团队领导人，何为领导人？”
陈美丽回答：“就是管人吧。”
Lucy说：“那么，领导人是管人，难道经理人就不是管人吗？”
安倩说：“领导人有一种以上率下的意思，经理人是普遍意义上的管理，更多的应该是制度性、强制性的，不强调管理者本身的主观能动性。”
Lucy点了点头，补充说：“所谓领导人其实就是怎样用自己的人格魅力，带领一个团队朝着一个方向去奋斗，它更多是组织性的、策略性的。下半年，你们是身临其境地带动大家做一个项目，你们是团队领导人，这里没有谁是谁的领导，只有大家通力协作，把一件事情做好。”
管理培训生团队执行的第一项任务，是协助管理层做明年的年度预算。
四位MT的手上，都拿到了一份PPT的大纲。大纲上对年度预算的思考方向，做了清晰的排列。
Lucy介绍说，年度预算是一项重要的工作，每年8月，和行政委员会成员都会花一个半月的时间整理前8个月的实际收入和利润，再次精准预测后4个月的生意状况，依据“8+4”的实际加预测，并参考市场增长趋势和竞争对手当年的收入状况，对各部门收益进行预算分析，最终统计并整合各项预算报表，形成下一年度预算。这个已经被模式化的PPT有超过100页的巨大容量，其中主要涵盖了各类数据分析和文字总结，毫不亚于一篇博士论文。其中主要包括：
1．总结和概览
2．态势分析（优势、劣势、威胁、机会）
3．市场状况（数据、线状图等）
4．上一年度预测与实际差异
5．前十名客户分析（如旅行社前十名、批发商前十名、散客前十名等，一一罗列）
6．各部门计划
7．前三年酒店的预测能力