05 90后的第三个特征 诚实（第2页）

在金融公司上班的新职员李某（1991年生）说，最近开会时对上司感到很失望。上司的绰号是“广播”，意思是上司就像24小时不间断地进行直播的广播一样，每天说个不停。问题是上司不仅话多，而且每次开会的时候他都会说“以后我少说点，多给你们一些发言的机会”。但是，他永远只热衷于说自己的，根本不听别人讲话。更无语的是，前辈们早就适应了这种氛围。她说因为这件事，她对整个公司的信任度也下降了。

如李某所说，在韩国的一些组织中，很多上司比起听别人讲话，更喜欢自己发言，而且越是身居高位的人越是如此。也许他们太陶醉于本人的成功，认为自己的话比别人的更正确吧。

企业外部的情况也是一样，现在光靠企业广告已经行不通了。以前，大部分求职者都是冲着公司的声望或口碑来应聘，但现在90后求职时不会仅看公司的广告或媒体宣传。

美国有一个有名的就业信息网站“玻璃门”（Glassdoor），韩国也有类似的企业信息共享平台“Jobpla”。和“玻璃门”一样，诞生于2014年4月的Jobpla对全体成员实行匿名处理，以方便所有的前任、现任职员发表真实的公司评价。评价指标包括升职机会、福利及工资待遇、业务和生活的平衡情况、公司文化、管理层评价等。只要注册基本的个人信息，任何人都可以在此发表评论，同时对企业的组织文化、福利水平、公司优缺点等以5星评分的形式进行评价。具体的操作形式与维基百科有些相似。因为是匿名，为了防止评论作假，网站也采取了相应的措施，会员发现疑似虚假的评价可以进行举报。另外个人发表评论时也要遵守一定的条件，即评价时要兼顾优点、缺点两方面，不能说脏话或明指公司内部特定人员。如果不符合上述条件，编辑的文字将无法发出。两位联合创始人尹申根（音）、黄熙胜（音）对创建该网站的背景做出了如下介绍：

“因为负责多家公司，至今我们参加的职员招聘已经超过2万人次了。虽然花费了很多时间和精力去选拔人才，但经常会出现因为人才与公司不够匹配，最终走人的情况，这是因为求职者事前没能获得足够的信息进行参考。所以我想，能不能把大家的经验全部集中起来，让求职者可以共享公司各方面的信息呢？”

在信息的洪流中，只有透明的信息才能最终存活下来。今后，公司也要慢慢卸下化着浓妆的华丽面具，同时公开自己的优点和缺点，接受求职者的选择。

求职者评价面试官的时代

在激烈的入职竞争中，被评价的一方不再只是求职者，接受面试的公司也逐渐开始被求职者进行评价。2014年，Jobpla发表了《求职者面试评价最好的企业20强》名单，求职者就面试官的态度、企业氛围、面试难度等问题发表了意见，并公开了评分结果。在这类调查结果的发表过程中，甲方和乙方的位置对调固然引人注目，但更值得关注的是，面试内容如实公开的时代已经到来。

以前，很多面试官都不允许将面试结果上传到网络，如果面试者上传了，有时还会受到取消入职的威胁。但进入应用软件时代后，面试评价变得公开透明，这种恐吓慢慢失去了作用。现在企业要做的就是根据新的变化，在真实反馈的基础上，努力改善面试中存在的问题。

在这种形势下，风行一时的“压力面试”也逐渐消失了。压力面试是指对求职者针对某一问题连续发问，或有意图地施加压力，以了解求职者对压力的承受能力、面对压力时的应变能力和人际关系能力。但是在韩国，压力面试过程中经常发生面试官对求职者进行嘲讽、谩骂等侮辱人格的情况，这样的压力面试已经彻底变质。

经调查发现，2016年求职过程中参加面试的求职者有33。9%经历过压力面试。其中47。5%的求职者表示“面试结束后，对企业的印象变差了”。48当压力面试偏离了最初的意图，悄悄变质为欺压凌辱，必然受到90后求职大军的抵抗。

近来，以自我介绍书等为基础的“结构化面试”渐渐取代了压力面试，成为面试方式中的主流。尤其是不看求职者履历，只通过基本身份信息和求职者自我介绍进行考核的“盲面”越来越多，这种结构化面试被认为是一种非常高效的面试方式。在2017年的求职中同时经历了压力面试和结构化面试的金某（1992年生）如是说：

“我参加过一家大企业的名为潜力面试的结构化面试，被连续问了很多用于考察个人潜力的问题，所以比起在其他企业接受的压力面试，实际上压力更大。但是这种压力并没有让我心情变坏。唯一感到困难的地方在于，既然要考察个人潜力，那么一切都必须如实回答。但是，在其他企业中进行的压力面试过于在私人问题上揪住小辫子不放，以至于我对那家企业的印象变得差极了。”

面试分数透明的时代已来临

根据了解，应聘者对企业还有一个较大的意见，就是应聘公司大多不会给出面试结果反馈。大多数求职者都希望了解自己在面试中落选的原因，但实际得到反馈的情况只有110左右。人力资源网站Saramin以2018年面试中被淘汰的379名求职者为研究对象，就“是否希望得到落选理由的意见反馈”进行了调查，结果83。1%的人回答“希望”。理由当中，“为了积累面试经验”（62。9%，多项选择）的人最多，接下来分别是“为了今后弥补不足之处”（56。8%）、“知道了落选原因会更容易接受被淘汰的事实”（44。1%）、“认为面试者拥有知情权”（34。3%）。49但是，这些人当中接到落选理由反馈的只有13。5%。其中，“单纯为安慰性文字”（54。9%，多选）的最多，再一个是“对落选原因进行了说明”（49%）、“只通知了面试中各项的分数”（3。9%）等。

目前，已经有企业开始向求职者公开面试成绩，乐天便是其中的代表。对于面试不合格者，企业会告知面试中的各项分数，同时会给出意见。包括个人潜力面试、PT面试（3）、讨论面试、负责人面试等各部分的面试分数都会被输入表格，然后通过邮件发送给求职者。此举可以帮助应聘者进一步分析自己的优点和弱点。相关人士表示：“这种做法在2014年下半年新职员公开招聘中被企业首次引进实行，应聘者在了解到自身的欠缺后，今后便可以有针对性地加强这部分的练习，因此受到了应聘者的一致推崇。”50

如此，乐天集团的人事系统在就业生当中受到了广泛好评。曾在2017年下半年的公开招聘中应聘乐天集团某子公司，但在面试阶段被淘汰的金某说：“乐天和别的企业不一样，它告诉了我没被录用的原因，这样的反馈让我对这个公司顿生好感。”这种对定量评价结果的反馈有助于求职者的自我完善，同时也有助于提升企业形象。

“正义杠精”和“职业杠精”

韩语中的“???”（杠精）是一个新造词，指那些喜欢表达各种不满的人。随着个人权利意识和认知水平的提高，人们逐渐意识到，过去一些不被视为问题的事情其实大有问题。随着大众可以自由发表意见的网络技术的发展，各种讨论和批评也活跃起来，其中的主力军便是90后。就这样，很多在以前不成问题的问题，现在也成了大家热议的话题。

举个例子，最近仁川发生了一起室内迪斯科转盘DJ因涉嫌性骚扰被警方传唤的事件，两名DJ涉嫌对去坐迪斯科转盘的中学生进行性骚扰。实际上，坐在旋转的圆形迪斯科转盘上的乐趣就在于DJ向客人抛出的各种插科打诨。但有些时候，一些DJ的发言尺度很大。以往人们对黄段子一般都比较宽容，现在被视为性骚扰的出格言论在十几年前通常只被视为开玩笑或恶作剧。

但是，现在的年轻人已经不能容忍这种言语上的冒犯，如果情况确实严重，可能还会要求给予法律上的处罚。如果在10年前，可能有人会嘲笑道：“开个玩笑而已，那么紧张干什么？”但现在大多数人的反应更倾向于“这是对社会不当行为的正当抵制”。

现在的90后如果看到社会不合理和不公正的现象，会果断地发出声音。一些人希望通过制造新闻来引起人们注意，从而达到改造社会的目的，他们被称为“正义杠精”，意思是用正义的触角发现问题、解决问题的人。另外还出现了“职业杠精”的说法，这些人总是脱离社会常理，故意夸大或歪曲一些毫无意义的事情或现象，引发舆论争议，占用公共资源。但是，专栏作家魏根雨在《职业杠精日记》中这样说过，“这世界上所有的‘事儿’都不应该被忽视”，同时他认为，所谓的“职业杠精”是“对那些最看不得身边一切不合理、不公正事情的人的褒义称呼”。那么，这种职业杠精的出现是韩国特有的现象吗？

在美国，年轻人当中最近流行着“情绪损伤”（Emotionalinjury）一词。他们认为，情绪上的损伤和身体上的暴力是一样的。51而且身体上的暴力可以预防，但是语言是通过听觉进行传播的，因而情绪上的伤害更难以阻止，也更危险。2015年10月，耶鲁大学曾警告学生不要穿可能令其他人不快的万圣节服装，一位大学教授还坦言：“很多教授因为担心自己的讲义中包含令人不快的资料，会被学生抗议而被解雇，所以修改了自己的讲义。”像这样，包括韩国的90后在内的全世界很多年轻人都认为，假如某项事物已经危及了本人安全，那么就有必要进行抵制，而且他们也正在这样做。美国世代研究专家杰恩·特文奇（JeanTwenge）表示，美国20岁出头的千禧一代总是希望获得安全感，他们非常不愿意产生情绪上的波动。特文奇建议，不能将提出不满的学生说成是孩子气，而是应该具体判断该问题是否合理，并采取适当的应对措施。

对社会不合理现象积极发声的“杠精”越来越多，这是非常正面的现象。我认为，应该保护这种正义的敏感性。但是，如果过于宣扬对于某一事物的负面论调，或强迫他人同意自己的观点，就和倚老卖老没什么区别了，那样就不是“职业杠精”，而是“腹黑杠精”（?????）了。

（1）　相对剥夺感（Relativedeprivation），指当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较时，假如发现自己处于劣势，便会感受到一种受剥夺感，并随之产生愤怒、怨恨或不满等消极情绪。

（2）　荫叙制：高丽、朝鲜时代，功臣或前任、现任高官子弟可以不参加科举考试而直接做官的制度。

（3）　即Presentation面试，要求应聘者根据某一话题进行现场演讲，以测试应聘者的问题分析能力、表达能力和临场反应能力。