03 新的时代新的雇佣体系（第2页）

——托马斯·莫尔，《乌托邦》

1516年，托马斯·莫尔（ThomasMore）写的《乌托邦》（Utopia）一书中，乌托邦是一个每天只工作6小时左右的地方。这里所说的乌托邦通常被认为具有多重含义。“utopia”一词源自意为“not”的希腊语“ο?”和意为“place”的“τ?πο?”，意思是“没有的地方”。那么，现实中真的可能存在像梦一样的乐园乌托邦吗？

事实上，乌托邦人每天只工作6小时是有合理原因的。乌托邦没有阶级制度，所有人都公平劳动，没有不劳而食的人，所以每天只要工作6小时左右，就能生产出足够的生活必需品，对他们来说，6小时足矣。

在日本，实行每周只工作4天、休息3天的企业正在迅速增加。2017年，根据日本厚生劳动省的一项调查结果显示，实行每周3天以上休息制度的企业占企业总数的8%，比10年前增加了3倍。大企业当中，引入“每周3天休息制”的代表性企业有持有日本肯德基控股公司和服装卖场优衣库品牌的速销公司（FastRetailing），IT企业雅虎日本也表示即将引入同样的制度。23

2018年，新西兰最大的信托公司PerpetualGuardian也表示将引进每周4天工作制。PerpetualGuardian的创始人兼代表安德鲁·巴内斯（AndrewBarnes）从2018年3月开始进行了为期6周的“无减薪一周工作4天”试验。在两个月的时间里，他对240名职员进行了测验，结果表明，（员工的）组织参与度、满足感和对公司的忠诚度大幅提高，生产效率也完全没有下降。24他说：“如果继续就这次试验结果展开讨论，也许将产生适合21世纪的劳动时间制的构想。”如他所说，也许人们需要进一步测试来寻找适合21世纪的劳动时间制度。

除日本和新西兰外，尝试实行每周4天工作制的国家和企业还在持续增加，有人预测，这项制度可能会扩散到全世界。阿里巴巴创始人马云在2017年接受美国财经电视台BC采访时表示，今后30年内，人们每天将只工作4小时，每周只工作4天。虽然不知道他说得对不对，但有一点是可以肯定的，那就是未来的年轻人将在不同于我们这一代的环境中工作，他们眼中的劳动与我们所说的劳动截然不同。

21世纪的雇佣方式将产生何种变化

20世纪是基于人类物质需求的资本主义发挥巨大生命力的时期。因此，从企业的立场来看，20世纪是讲究生产效率的时期。因为生产效率越高，就能积累越多的财富。生产效率几乎成为资本主义唯一的标准。资本主义通过漠视人性、增加劳动强度、提高生产效率的方式积累了巨大的财富。为了赢得这场生产力竞赛，人类在20世纪发展了“共同体主义”和“功能主义”两种理念体系。

特别是在20世纪，部分企业通过“共同体主义管理方式”提高了生产效率。所谓的共同体主义的管理是通过以人为本的学徒关系来确保生产效率的方式。固守这一模式的德国等欧洲大陆国家企业，以及受此影响的东亚企业在20世纪后半期依靠高效生产迅速成长，代表性例子便是日本的松下。作为世界十大电子企业之一的松下，其前身是被推为经营之神的松下幸之助于1918年在大阪成立的松下幸之助电气公司。松下幸之助在大阪电灯公司担任学徒期间开始研究灯泡的改良技术，辞职后创立了松下电器。1927年，他和山阳电机的创始人，同时也是自己妻弟的井植岁男携手创立了品牌“National”。与竞争公司相比，松下电器的产品物美价廉，松下不但克服了第一次世界大战后的经济萧条，还在1923年成功建设了自己的工厂。

但是，1929年年末，政府实施的财政紧缩政策导致库存积压、资金不足，公司面临极大的困难。当时，管理层提出将职员减半，然后调整人员结构的办法，以节省开支。最后，松下引入了所谓的“玻璃式经营法（1）”，这也成为日后日本终身雇佣制哲学诞生的起点。但是随着经济形势的变化，2001年松下开始实行自愿提前退休制。2002年3月，松下出现了高达4000亿日元的巨额赤字，被迫裁减2万多名职员。2011年，松下在全球范围内裁员4万人，接近总数的10%。

曾说过“与其裁员，还不如关闭公司”的日本家电企业夏普的情况如何呢？1950年，处于联合军最高司令部统治下的夏普随着军政的紧缩措施，经营状况进一步恶化。交易银行建议“如果不想关闭公司，就削减210名员工”，如此向创始人兼总经理早川德次施压。早川一直强调企业责任，甚至设立过专门雇用盲人的工厂，因此让他裁员是不可能的。他告诉银行，如果公司要以裁员的方式维持下去，还不如解散公司。该消息传到公司内部以后，员工们纷纷表示，一定要救活公司，大约210名员工选择了自愿提前退休。此后，夏普逐渐确立了以维持雇佣为首要目标的经营理念，并逐渐成长为日本终身雇佣制的代表性企业之一。

但是，由于日元贬值、业绩恶化，夏普最终不得不改变这一百年传统。2001年家电企业陷入萧条时，松下电器裁员1。3万人，直到2008年世界金融危机导致夏普上市以来首次出现了年度财报赤字，公司仍然遵从创业者的社训，维持雇佣。但是2011年，夏普出现了3760亿日元的历史最大规模赤字，经营状况持续恶化，最终在2016年被中国台湾富士康收购。

与此不同的是，美国企业大多采用功能主义管理方式。这是组织按照以职务为中心的市场原理运营的一种管理方式。此时，弱肉强食、充满血腥的结构调整是一种常态，即从市场上购买电池，用到电量耗尽以后，再从市场上寻找其他电池。要冷酷无情，不，应该说根本不需要感情。他们主张，解雇大量员工的结构调整的方式越原始越好。因此，一夜之间街上可能会突然出现大量工人，劳动市场更加灵活。

杰克·韦尔奇在职时期的通用电气是体现功能主义管理方式的代表企业。1981年4月，年仅45岁的经营奇才杰克·韦尔奇成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。上任后，他主导了公司最大规模的组织变革，将公司调整为核心事业领域、尖端技术事业领域、服务事业领域三大板块，将自己就任CEO时多达170个部门精简为110个。1991年，通用电气超越了IBM，成为当时美国最具价值的企业。

但在此过程中，通用电气在5年间解雇了10万名员工，以至于20世纪80年代初业界刮起了一股结构调整风潮。杰克·韦尔奇也因此获得了“中子杰克”的绰号。这个叫法源自中子弹，因为中子弹的设计初衷是在不摧毁城市的前提下，最大限度地保存建筑物和装备，同时消灭大量人口。和前面谈到的日本企业完全不同，杰克反对终身雇佣制。他说，“一个组织的雇佣状态始终稳定意味着它已经走入了死胡同”“企业不提供工作岗位，对企业的产品和服务感到满意的顾客才能提供工作岗位”。

共同体主义和功能主义是代表20世纪的两种生产雇佣方式。那么，在下一代担任主力军的21世纪，什么样的雇佣方式会成为主流呢？虽然目前还存在很多争论，但大多数人认为韩国企业不会采用日本式的终身雇佣制。问题是，21世纪，这种雇佣方式可能已经对求职者失去意义。在就业和维持雇佣困难的20世纪，工作岗位不充足，企业作为供给方处于有利位置，这时终身雇佣制对于求职者来说非常重要。与此相反，如今包括大学生在内的成年人在就业时面临的选择很多，对于作为供给方的求职者来说，能否保障雇佣可能并不重要。

近年来，日本出现了严重的用工荒，企业只能想方设法阻止员工跳槽或辞职。全球金融危机爆发后的2009年，日本厚生劳动省受理的解雇问题咨询比离职问题多出了4。1倍，这一现象在2016年出现了逆转后，2017年开始又进一步拉大差距。25如此现实下，日本甚至出现了辞职代办公司。代办东京地区辞职手续的EXIT公司每次收取5万日元（约3000人民币）的手续费，2017年5月开业后，至今已接到了约1000人的委托。

但是，日本雇佣状况并不总是这样乐观。20世纪80年代的泡沫经济时期过后，1991年到21世纪初，日本经济持续低迷，这一时期也被称作“失去的10年”（LostDecade）。从1993年开始，就业难逐步成为日本的一大社会问题，刚毕业的年轻人遭遇到了“就业冰河期”。在这个时期加入就业大军的1970——1985年出生的人被称为“迷失的一代”（LostGeion）。26

目前，韩国也处于就业岗位不足的状态，这对作为用人单位的企业来说是有利的。但是，在90后求职的这一时期过后，未来的00后也要走上社会，到那时，情况也许会像日本一样发生逆转。也就是说，韩国也可能会出现就业人数少于岗位数量的现象。韩国的90后有687万人，00后却只有496万人。也许，将来韩国企业也要求着求职者来工作。

新的世代，新的雇佣方式

日本也有相当于韩国全国经济人联合会的团体，那便是“日本经济团体联合会”。经团联每年面向就业生和企业公布就业用人活动日程，比如，今年何时开始进行聘用面试、何时最终确定聘用等。这是为了防止就业和招聘出现拥挤，是所有企业间的一种君子协定。

但是，经团联会会长中西宏明在2018年9月的记者会上表示：由经团联决定招聘日程的做法不太合适，并表示要取消“就业活动日程”制度。27自1953年起开始实行的这一就业方针之所以发生变化，是因为就业形势好转，几乎达到了“充分就业（2）”。因此，比起在规定的时间里招聘，更多的企业希望尽快聘用优秀人才。现在的问题不是求职难，而是招工难，在这种情况下已经没有人愿意继续遵守之前默认的协定了。

这意味着，通过大规模公开招聘录用新职员的日本和韩国也可能像其他国家一样，转用不定期招聘制。随着这种大规模公开招聘方式的转变，可能出现的现象之一就是——自我介绍书等应聘材料会消失。最近应聘时，不看求职者身份的“盲面”越来越流行，比起简历中列出的求职者个人履历，反映求职者综合能力的介绍性文字的比重逐渐提高。但是这类自我介绍对就业生而言也是一个不小的负担。一个就业生一般要面试几十家用人单位，每一家用人单位都要求就业生至少要写3000字的自我介绍。有人曾戏言，就业生要想找到工作，先要学做作家。

2018年，人力资源网站“Saramin”对400名求职者进行了“自我介绍小说（3）”调查，结果39。3%的人回答“有这种经历”。另外，相比文本更熟悉视频影像资料的他们坦言，写自我介绍非常痛苦。有人预言，今后的自我介绍可能会以视频为主的方式进行。英国知名招聘网站“InspiringInterns”通过“视频简历”的方式大幅缩短了判定求职者是否合格所需的时间。视频简历的长度只有1分钟左右，企业只需花费12秒左右就能大概了解求职者的相关信息。

另外，今后职员与公司签订排他性劳动合同的工作形态预计也会发生变化。硅谷著名人才专家、WasabiVentures咨询委员本·卡斯诺查（Benocha）这样说：

“一个正常运转的公司应该像体育队一样，而不是家庭。雇佣关系形成后，并不意味着一辈子都不改变，而是要根据战术、位置选择最佳队员上场。未来需要的是这种雇佣关系。”28

他强调，大企业要学习硅谷的互联网公司吸引、管理人才的方法。比如，职业足球队通常与实力球员签约2至4年，这样做可以保证合理的人员流动。有的企业不考虑后果，先是大规模招人，经济形势不好了又立刻大规模裁员，卡斯诺查认为这是“不负责任的雇佣关系”。他主张建立一种适应信息化时代的新型雇佣关系。

对此，卡斯诺查提出的对策便是“任期”（tourofduty）制度，它与公司和个人之间的短期雇佣合同有些相似。但不同的是，职员好像自己创业一样，拥有很多决定权。也就是说，企业相当于雇用了一批“创业型职员”。当然，韩国目前还不太可能把这种制度作为主要雇佣形式。很多学者历来主张，在人力开发问题上，职务经验非常重要，可实际上很多企业往往不够重视企业的“人员配置”问题。但是，新职员（无论有无工作经验）被聘用后，是完全可以根据项目进行分配和流动的。

应该看到，90后这一代与老一代不同，他们对企业实行终身雇佣制并不存有期待。相反，企业非常关心个人的未来和价值提升。这就很有必要摆脱现有的僵硬的人事制度，根据公司和个人的实际需要，灵活管理人力资源。假如未来年轻人能够在弹性的人事管理框架内独立运作项目，也会获得成长及独立的机会。

目前，企业正面临着重大的挑战。首先，要在不断扩大规模的同时，完善企业氛围。同时还要综合创造性和效率性，实现繁荣的同时得到社会的认可。在这样一个关键时期，YouTube等平台上很多年轻人运营的自媒体可能会成为一个新的机遇。现实中，每周52小时工作制实行以后，YouTube频道成为很多90后的上班族聚集的主营地之一。

但是，韩国大部分企业都有禁止员工从事营利性副业的规定。由于担心人事上的不利影响，很多上班族只能把自媒体的兴趣埋在心底。29但是在日本，政府对待副业的态度非常宽容，还积极鼓励职场人士开展“数码副业”。2018年年初，日本厚生劳动省发表了以上班族为对象的促进副业方针，方针规定，只有影响到本职工作、泄露企业机密、损害公司名誉、因从事与本职工作相同行业的副业而损害公司利益时，才不允许从事副业。但是在韩国，公司仍然希望职员把所有时间和精力都集中到工作上，因此禁止从事副业的规定一直存在。

但是，如果企业能够合理利用这一条件，将十分有助于人力资源的扩充和维持。举例来说，假如允许员工针对本人的工作相关内容进行流媒体直播，这对提高员工的业务能力将有很大帮助，而且这样做企业无须投入任何经费。另外，在做好防范泄露商业机密风险的前提下，企业可以不花费任何费用便达到向消费者宣传本公司的产品或服务的目的。

2018年出版的《自由时代即将到来》一书中，作者李恩智（音）在一次媒体创意大会上说，在这个时代，年轻的朋友们都知道把自己的才能转化为作品，并借此创造收入。假如那些有能力又有实力的人不把进入公司就业当成自己的目标，而是希望保持个性，活出自己，那么很多企业都要错失良才了吧。面临着综合创意性和效率性课题的企业，如果能直面年轻人的需求，并将此应用到人事制度中，不仅可以构建出全新的人才聘用模式，还能创造出新的商业机会。

（1）　即在企业内部管理上，要像玻璃那样透明，要让员工了解企业经营的状况，从而唤起他们的责任心和使命感。它被视为松下电器公司的三大主要经营法则之一。

（2）　指在某一工资水平之下，所有愿意接受工作的人都获得了就业机会。充分就业并不等于全部就业，而是仍然存在一定的失业，但所有的失业均属于摩擦性和季节性的，而且失业的间隔期很短。

（3）　韩语中的“???”是“自我介绍书”和“小说”的合成词，指自我介绍中有很多虚构的成分，就像在写小说。