04 新时代的员工管理应该以何种方式进行（第2页）

不要只会说“要学会忍耐”

一般来说，公司内部的管理者和上司们经常这样评价90后：缺乏忍耐力，往往还没有达到公司要求的业务水平就坚持不下去了，很容易自暴自弃或干脆辞职。这种说法与目前社会上对90后一代的偏见基本论调一致。在美国，有一种说法是“雪花时代”（GeionalSnowflake），意为年青一代过于脆弱，像雪花一样容易融化。在韩国，人们还借用饼干的名字，将这类人称为“??????”（酥饼心）。那么，为什么90后普遍不喜欢忍耐，经常难以容忍一些看似微不足道的小事呢？

美国知名演讲家兼作家西蒙·斯涅克（SimonSinek）在题为《千禧问题》（TheMilleion）的访谈中表示，美国的千禧一代似乎忘记了某些东西。随着科技的进步，他们越来越急躁，希望心里所想立刻就能实现，很难形成深远而有意义的关系，抗压能力很弱。

可以说，这一代孩子是在“瞬间满足”的世界中长大的。要买东西？上亚马逊！东西隔天就能送到。想看电视？通过网络和网飞（flix）（1）立刻就能收看。任何你想要的东西，都随叫随到，瞬间让你得到满足。这样的成长环境让他们在需要花费时间和努力的“职场人际关系”或“职务满意度”等方面面临着困难。那么，我们应该给他们何种建议呢？像以前那样告诉他们要学会忍耐吗？

为了寻找解决问题的方法，让我们先了解一下成功管理美国千禧一代的美国陆军的事例。美国陆军人力管理最高指挥官罗伯特·卡尔（RobertCarr）上校表示：“我们希望留住最优秀的人才，在这一点上我们和其他私企没有什么不同。但因为是军队，所以难度更大。”34由于军队里要求严格遵循核心传统和流程规则，这对于习惯了挑战现状的千禧一代来说非常困难。卡尔上校还说：“一些新兵野心勃勃，但他们说，自己不愿意为成为高级参谋等上二十年。”

对有这种雄心壮志的千禧一代新兵们，部队里一般不会说“让你干什么你就干什么，哪儿那么多废话！”或“只要坚持，总会有机会的”，而是适当给他们以期待，从而增强组织的凝聚力。例如，在部队的经历是有用的加分值，但是在最初的两年里要做好接受低工资、执行高难度任务的心理准备，这一点一定要事先和新兵说清楚，让其对未来存有期待，延长服役时间。

90后不愿意只默默接受前辈们教育，对他们来说，这种长期的学徒式教育方式只会增加不确定性。但是，迄今为止，韩国的很多组织都过于强调所谓的“农业勤勉性”，同时给缺乏韧劲的员工打上“缺乏热情的失败者”的烙印，这就是我们的社会现实。

90后进入公司后，一段时间之内都要接受师徒制教育，通过这种方式可以得到成长，同时也会伴随着一些问题。对此，组织内的管理者必须坦诚地向年轻人说明。另外，比起直接提供解决问题的标准答案，最好提供机会让他们自主寻求更好的解决方案。而且，这一切的大前提是要长期关注他们。

西蒙·斯涅克说，我们应该敞开心胸接受这些“惊人的孩子”，还要营造一个能更好地接纳他们的环境。他呼吁，希望有越来越多的人加入愿意长久关心和帮助这些孩子的行列，时间不是一年，而是一生。他说，企业有责任营造一个能帮助他们克服瞬间满足、有饥渴感的环境。企业要管好千禧一代，就要将父母没教的补回来。我们要更努力地营造出学习合作技能的环境，同时教授他们没学习到的社会技能。不要再重复那句“你们要学会忍耐”，试着建立一种能产生良性互动的机制吧，我们有责任帮这个世代把断层补起来。

工作可以是快乐的吗

90后一代被称为最初的游戏一代。21世纪最初的几年，当时还是小学生的他们已经加入了游戏大军的行列。一到放学，他们就成群结队地跑到网吧，瞬间占领游戏天地。现在，很多网络游戏公司都以“假期特惠”之名举办一些促销活动，这时，各大游戏网站的留言板管理员便要超负荷工作。网吧管理员每到学生假期也会变得超级忙碌。可能也是这个原因，导致放假前游戏公司的股票上涨。

我们这代人一般认为游戏是“一部分孩子”或者“男孩子”的专属，但90后不分男女都玩游戏，他们从小时候起便接触游戏，玩游戏就像看电视一样普通。70后玩游戏要去游戏厅，80后一般通过电脑等玩主机游戏，这些都需要特定的环境才能玩；但90后不再受到电脑和网线等条件的限制，而是在任何场所都可加入游戏。对于从小就在游戏环境中长大的他们来说，游戏并不像老一代所认为的那样，单纯是一种逃避，而是与自己的生活息息相关。

80后和他们的长辈们通常追求所谓的人生目标，但90后更加重视现在的人生，追求人生的游戏。与此同时，能够打动他们的力量也完全来自“兴趣”。那么对于这样的90后来说，公司意味着什么呢？

“如果在公司也能找到乐趣就好了。聚餐时我对组里的同事们说过类似的话，结果代理先生听到后说，乐趣是需要花钱去找的，而公司是工作赚钱的地方，怎么能在这里找乐趣？其实我的意思不是说只想在公司玩，不想工作。如果是必须做的事，我希望能做得开心一些。他们平时还经常说‘努力做不如喜欢做’，为什么不想办法让公司变得快乐一些呢？”

直到最近，“希望在公司过得开心”这种话对拿着工资工作的职员来说都无异于一种反动。在某些人看来，快乐是要花钱买的，相反，赚钱的地方绝对不可能是快乐的地方。当然，对90后来说，公司也是劳动的地方，只是他们想随地享受“游戏”，如果这种心理得不到满足，公司就失去了作为工作场所的魅力。

让我们了解一下韩国上班族倦怠期的有关情况。就业门户网站Jobkorea对662名上班族进行了有关工作倦怠期的调查，结果显示，97。3%的人回答“经历过倦怠期”；回答“没有经历过倦怠期”的只占2。7%。比这更有趣的是在公司里感受到倦怠的时期，在这个问题上，32。3%的人给出的回答是进入公司后的第一年，被上班族选为跳槽最佳时间的第三年紧随其后，占25。9%。正是鉴于此，企业尤其要留意那些入职快满一年的职员的动向。

那么，大家对工作感到厌倦的原因是什么呢？21。8%的人回答“对重复工作感到厌倦”；18。5%的人“缺乏工作热情”；14。7%的人认为“业务任务过重”；13。5%的人觉得“待遇太低”；11。3%的人认为“工作不适合自己”。

老一代对工作感到厌倦的最常见的原因是人际问题和工作量大，但是新生代对公司生活感到厌倦的理由主要和兴趣有关。换句话来说，假如他们对现在的工作不感兴趣，就会更容易感到倦怠。

如何让工作变得有趣

美国有一个名叫史蒂夫·威利斯（SteveWillis）的拳击裁判，每次担任主要比赛裁判，拳击场上的他都会全神贯注地投入比赛。因此人们的目光紧紧追随着他的一举一动，关注程度丝毫不亚于选手本身。拳击场上的威利斯是无比冷静、理智的；但是看得出，他对这项运动是真的热爱，同时感到自豪，他那生动的表情里写满了喜怒哀乐。想必这也是他在韩国赢得超高人气的原因。

不仅是史蒂夫·威利斯，还有史蒂夫·乔布斯等CEO们也都表示，要热爱自己的工作。那么我们到底有多爱自己的工作，又是否觉得工作有趣呢？为什么大家一度认为工作和公司本来就不应该是快乐的呢？如果是自己热爱的事情，怎么会不让人感到愉快呢？

中国的80后、90后研究专家李霆道说，90后职员管理的重点在于要让他们心情愉快，快乐比任何管理战略都有效。他强调，和90后一起工作时要更加注意他们的感性，作为一种有效的情感管理方式，他介绍了“全体项目驱动法”，这是他从长期经验中总结出的一种有效管理方式。据悉，在李霆道负责培训过的教育和文化媒体公司中，很多员工都是90后。从实践来看，“全体项目驱动法”让90后员工对公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到了大幅提高。

“全体项目驱动法”的具体方法就是，所有岗位的员工把自己的工作内容全部进行“项目化”，包括前台。如此，每个人都成为一定程度上的“项目经理”，月度任务目标也变成了每月一个“项目”，一切工作全部严格按照项目管理方式进行推进和沟通，还可轮流负责不同的“项目”。这样，虽然职位没有更换，但在一定程度上实现了轮岗的需要。对于“项目”完成情况较好的员工，安排各种形式的庆功进行褒奖和鼓励。如果项目未完成，各“项目经理”也要进行深入的反思与总结，以发现问题和提出改善方案。

公司可以设立项目成功总数公示排行榜，这样自然会受到所有人的高度关注。每位员工，特别是90后员工都可以充分得到他们需要的自主性、主人翁意识、成就感、参与感、平等权，等等。公司业绩也自然会得到较大提高。

在艾德·迈克尔斯（EdMichaels）等撰写的《人才战争》（TheWarforTalent）一书中，斯特林·利文斯顿（SterlingLivingston）说过：“如果管理者缺乏管理艺术，将会对下属造成伤害，也会削弱他们的自信心，让他们无法正确认识自身。”“但是，假如能学习管理艺术，提高对员工的期待值，便可能让下属的自信得到提高，从而发挥更大的潜能，提高工作效率。”如利文斯顿所说，人们要想成长，需要新的挑战和经验。这时有必要让他们承担一些有难度的业务，尤其是对于那些潜力巨大的年轻员工，就更是如此。

员工不仅需要担负责任更重的职务，还需要尝试其他类型的职务。摩根·麦考尔（ManMcCall）等人写的《经验的教训》（TheLessonsfromExperience）一书中记录了员工在成长过程中所经历的各种挑战。其中包括从一线人员成为干部时，在一穷二白的情况下开始项目时，纠正“瓶颈”期中的事业时经历的种种困难。作者介绍，要想成为一名能力出色的管理者，必须在这些困难当中得到历练。

韩国的组织中也应该调整结构，让90后人员发挥更广泛、更有趣的作用。可能的话，多创造具备自律性和拥有一定权限的岗位。在明确各项责任范围的同时，完善良性互动机制，帮助新生代加强对公司的了解与理解。当然，仅仅通过这种单纯的制度变化还很难激发90后的兴趣。最错误的例子便是有人认为在工作场所设置台球厅或游戏机可以提高他们的兴趣。公司并不会因为安放了娱乐设施便成为谷歌或脸书。比起制度上的变化，告诉90后的年轻人“通过工作可以学到很多东西”才是最重要的。假如我现在不能通过工作实现个人成长，那么现在所做的工作就失去了意义，成了被浪费的时间。但是，如果现在为工作所付出的时间能让我得到成长，那么工作就不仅仅只有赚钱的意义了。

对于韩国的90后来说，前面提到过的“工作与生活的平衡”问题尤为重要。但是在保证正常的劳动时间的同时，我们还要让他们认识到，从本质上来说，工作和生活并非完全对立。欧洲最伟大的思想管理大师查尔斯·汉迪（CharlesHandy）2006年曾在其自传《思想者》（MyselfandOtherMoreImportantMatters）中说，“工作和生活的平衡”本就是错误的说法，正确的提法应该是“工作的平衡”。亚马逊CEO杰夫·贝索斯则表示：“‘工作和生活的平衡’是建立在一种交易关系的基础上，因此会让人感到疲惫，所以我不支持这种说法。”相比“工作与生活的平衡”，自己更喜欢“工作和生活的和谐”这种说法。

延世大学教育系教授张元燮（音）在最近出版的著作《做回匠人》一书中强调，在工作失去意义的时代，“匠人精神”是解决一切问题的钥匙。书中说，现代工匠不再是固守传统技术，然后原封不动地进行传承的角色，而是虽拥有更高技艺，仍不断地学习、革新知识和技术，进行创造性工作。进一步说，通过在工作过程中加入更多的匠人要素，进行“作品的再构造”，可以带来愉悦的小成就感。是选择靠每周只有两天的周末活着，其余五天都在地狱中度过，还是在工作时间内努力提升个人能力，实现自我，这既是个人的问题，同时也是管理90后的组织的问题。因为只有赋予员工更加有趣、有意义、与生活平衡的工作，才能更好地维持人力资源。

关于有趣的工作，还有一点需要补充，那就是，虽然新生代希望做有趣又有意义的工作，但这并不意味着他们愿意接受低酬劳。韩国企业总是过于强调“热情”一词，常见的情况是，高喊着对工作充满热情的口号，支付着与之不对等的劳动报酬。不能认为公司为90后提供了他们感兴趣的工作，便有权利降低他们的酬劳。事实上，新生代比以前的任何一代人都重视员工待遇。这里所说的待遇不仅仅包括年薪，还包括法定休假时间的保证、工作时间的遵守以及工作的灵活性等非经济性的待遇。“像狗一样赚钱，像宰相一样使用”（意为拼命赚完钱再去享受高品质的生活）的古话已经无法成为当今年轻人的座右铭了。

别阻止跳槽，去帮助他们

离职率是判断组织健全与否的代表性指标之一。掌握不同岗位职员的离职意向，寻找降低离职率的方案，这是HR工作的重要内容。那么，别阻止跳槽，要帮他们跳槽，这是什么意思呢？

最近，一些组织管理人员表示，有些90后的新员工从进入公司的那一瞬间开始就想跳槽，这非常令人惊讶。按照过去的经验，过去的一代人一般会积累3年以上的工作经验，再寻找其他就业机会。但90后一代不管有没有工作经历，只要认为没有必要继续留在公司，随时都可能离开。现在的管理者已经切身体会到，几乎没有什么力量能强制阻止90后的跳槽。能够阻止他们离开的方法只有一个，那就是帮助他们成长。但是，从对全世界1980年至1995年出生的千禧一代上班族实行的主题为“对自己实现成长目标的过程是否感到满意”的调查问卷显示，西班牙、墨西哥、法国、巴西、荷兰、美国等主要国家，70%以上的人对该过程表示满意；而韩国只有29%的受访者表示满意，这一比例与日本并列世界最低。

美国通用电气公司的杰克·韦尔奇说过，企业不能保证每个人都能终身就业（LifetimeEmployment），但能保证让他们获得终身的就业能力（LifetimeEmployability）。90后最需要的不是保障退休年龄这种虚无缥缈的保证，而是有助于个人发展的在职训练和教育。因此，企业管理者今后有必要改变一下“跳槽”的概念。

传统上，韩国的企业习惯把跳槽或试图跳槽视为对组织的敌对行为，同时给离职者打上抛弃并肩作战的同事、只顾自己出人头地的机会主义者的烙印。但是，有工作经验的员工拥有比新人更多的就业机会是不争的现实，与其持否定态度看待跳槽，不如顺势制订更加灵活的政策方案。

美国圣地亚哥大学法学教授奥利·洛贝尔（OrlyLobel）在其著作《有才华的人向往自由》（TalentWantstoBeFree）中强调，“假如企业能把离职者作为公司的潜在资源好好管理，最终的受益者仍是企业”“没有必要试图阻止离职”，因为“自由的人才流动可以提高整个企业的效益”。在现实中，越是对离职持宽容态度的企业，越容易留住优秀人才，因为外部人才都想进入来去相对自由的公司。直到2018年，韩国的很多公司的规定中仍然有“禁止在同行业再就业”的条款。美国加利福尼亚州已经从法律上禁止了这种做法，纽约也在考虑立法。

从长远来看，妥善地对离职员工进行长期管理会给组织带来益处。第四次产业革命将会创造相互间更为紧密的商业模式，企业、产业间的生存边界被打破，竞争对手瞬间可能变成合作者，和曾经毫无关系的产业联合从而形成共赢的机会也在增加。在这种情况下，能帮助我们跨越界限、形成关系的便是那些曾经的离职者。正因如此，美国的宝洁、微软、麦肯锡、安永等跨国企业都建立了离职员工档案。

（1）　会员订阅制的流媒体播放平台，总部位于美国，可以通过PC、TV及iPad等收看电影、电视节目。