§五 用人的艺术（第1页）

§五　用人的艺术

作为领导者，对人才要“眼里能容沙”。人才不是天才，也没有全才，越是人才越会有些个性，往往蔑视权贵而崇尚真才实学。领导者悟人、识人、用人的容量来自于自己的思想境界和能力水平。没有大的视野空间，在用人上就做不到“跳出个人看人才”，更做不到“不拘一格用人才”。只有自己博大，对人才才能宽以待之，人才发挥作用的空间才会更大。还要注意克服人才工作中“重使用，轻培养”的倾向，定期为人才“蓄水”“充电”，保证人才有时间学习和提高。

（一）大公无私，任人唯贤

用人必须任人唯贤，反对任人唯亲。

所谓“贤”就是德才兼备；所谓“亲”既指亲属，也指关系亲近的人。任人唯贤，就是领导者用人要大公无私，公道正派，唯贤是举，重贤者，用贤人，近君子，疏小人，事业至上，人才为重。而任人唯亲，是指用人搞裙带关系，安插亲信，拉帮结派，亲者无才无德也用，非亲者最优秀也轮不上。任人唯贤和任人唯亲是两种根本对立的用人原则，作为共产党执政的社会主义国家，要求领导者要旗帜鲜明地坚持任人唯贤原则，抵制和反对任人唯亲的做法。

古代晋国中军尉祁黄羊堪称任人唯贤的典范。公元前570年，祁黄羊年老辞职，晋悼公问祁黄羊，“南阳缺少个县令，哪个可以担任呢？”祁黄羊回答：“解狐可以担任。”悼公反问道：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊回答：“您问我哪个人可以担任南阳的县令，不是问我的仇人是谁呀！”悼公称赞：“好的。”于是就任用解狐为南阳县令，贵族们都称赞任命得好。过些时候，悼公又问祁黄羊：“国家缺个尉官，哪个可以去担任呢？”祁黄羊回答：“祁午可以担任。”悼公吃惊地问：“祁午不是你儿子吗？”祁黄羊答道：“你是问哪个可以担任尉官，不是问我的儿子是谁呀！”悼公于是任用了祁午为尉官。贵族们又称赞任命得好。孙子听说这件事，称赞说：“祁黄羊的主张好啊！外举不避仇，内举不避亲，祁黄羊真是秉公无私啊。”

（二）德才兼备，学能统一

任人唯贤既不能唯德是举，也不能唯才是举，必须德才兼备。

北宋司马光在《资治通鉴》中提出，“唯才德兼具者贤士也。才者，德之资也；德者，才之帅也”。才以德为本，德是才之帅，有才无德、有德无才都不行。有德无才干不了事，有才缺德干坏事。

论才能必须把学问和能力统一起来。有学问而处事能力不强，担任领导工作是困难的；有处事能力而学问不高，也难胜任领导和管理工作。因此，作为领导者，一定要德才兼备，学能统一。

（三）量才用人，职能相称

坚持量才用人，职位和才能相对应，要尽量做到人才的能力大小与职务高低基本相称。职能相称了，人才工作起来才能如鱼得水，得心应手。工作职位有层次与行业之分，人的才能有高低、专业之别。用人要尽可能做到职位和他的才能相适应，同时做到同他的性格、爱好、兴趣相适应。

当然，对职能相称原则不能机械地理解成完全具备了该职务所需的能力素质要求后方可任用，那是不现实的。因为，不在其位，很难谋其政，任何一个人都很难100%具备他没有担任过的职务要求的能力。成功的经验是只要够70％就可以大胆启用，余下的30％让其在岗位上锻炼成长。

我们为什么要强调量才用人呢？因为小材大用，勉为其难，力不胜任，势必贻误工作；大才小用，才力有余，造成人才浪费。优才劣用、高才低用、专才别用都是对人才的压抑和浪费。领导者要尽量做到因事设人，量才任职，就事择人，就能授职，人事相宜。只有这样，才能做到事得其人，人尽其才，地尽其力，物尽其用，充分发挥和发掘人力资源优势。

（四）用人不疑，疑人不用

在用人问题上，我国历来有“用人不疑，疑人不用”的古训。用人不疑就是对被任用的人要给予充分的信任，放手让他在职位范围内工作。疑人不用就是对信不过的人或不值得信任的人决不能重用。

要做到用人不疑，要求领导者本身要品德高尚，作风正派、光明磊落，讲究信用，对下属尊重理解，做知心朋友，推心置腹，以诚相待，正确评价是非，不嫉贤妒能，不轻信谗言。

诚恳对待每一个人、每一件事，这是领导者应有的品质。在人才管理方面，有两点尤为重要：其一，言而有信，行而必果。领导者要做诚信的表率。其二，用人不疑，疑人不用。要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。真诚是上天赋予人的本性，追求真诚是做人的原则，不被至诚所感动的人是少有的，而不诚是不会感动人的。

作为领导者来说，用人不疑，一是思想上信任，对下属要推心置腹、诚恳相待，做知心朋友。二是工作上信任，就是要相信下属对事业的忠诚，让他们放手工作，敢于负责；领导者不越权指挥，更不包办代替。下属取得成绩时，领导者要及时予以表扬和鼓励；下属遇到困难时，领导者要给予热情支持和帮助；下属出差错时，领导者要主动承担责任，指导其改正，吸取教训。

领导者用人信而不疑，能增强下属的自信心、主动性和创造性。用人信而不疑，能使人产生心理上的安全感，使其积极性得到充分发挥。用人信而不疑，能使人对组织、对所工作的集体产生归属感和认同感。用人信而不疑，会使人产生期待感，它能激化人的进取心，增强其克服困难的力量。

领导者怎样才能做到用人信而不疑呢？第一，要不听信谗言，并且能慧眼识破谗言。第二，要对谗言者进行教育，造成严重后果的要绳之以法。第三，要对受害者澄清事实，没有查清事实之前，不能轻易怀疑处置人才。

用人不疑和疑人不用是对立的统一，缺一不可。用人不疑必须以疑人不用作为补充，对于没有考察了解清楚的干部，或者认为品德上不可信或能力不可胜任的干部，决不可草率使用，更不能重用。当然，疑人不用并不等于完全排斥不用，而是暂不宜用，暂不能重用，但可放在适当的工作岗位上，在实践中继续锻炼和考察。

需要强调指出的是，领导者疑人要出以公心，客观公正，不能挟私报复，不能从个人好恶出发，更不能随便怀疑下属，对下属不信任。也有人认为，用人要疑，疑人也要用。用人要疑，这个疑主要是指加强约束和监督机制。

战国魏文侯藏书任将，是古代统治者用人不疑的典范。战国时魏文侯命乐羊为将去讨伐中山国。可乐羊的儿子是中山国国君的近臣，因此，许多人都认为乐羊一定会袒护他的儿子，不会尽力攻打中山国。再加之乐羊攻打中山国采取的是“困而不攻”的战术。于是，许多人向魏文侯建议，撤换乐羊，但魏文侯对乐羊深信不疑，后来乐羊攻破了中山国，得胜回朝。在为乐羊庆功之后，魏文侯赏给他一个箱子。打开一看，不是金银赏物，而是乐羊攻打中山国时朝臣攻击乐羊的奏折。魏文侯藏书任将用人不疑，表现了知人之明和政治家的气度，仍值得我们今天学习和借鉴。

（五）扬长避短，尽其所能

古人云，“金无足赤，人无完人”。人才的才能和气质总是各有长短的，世无全才、通才。“君子用人如用器”，领导者用人，一定要扬长避短，各取所长，各尽所能，各得其所。扬长避短，则无不可用之才；求全责备，则无可用之人。抑长用短，浪费人才，损害事业。扬长避短尽其所能，则是人才；用其所短，弃其所长，则成庸才。

用人所长就是着眼于人的长处和优点，以开拓创业论英雄。用人所长，就是要让英雄有用武之地，并在开拓创业的过程中帮助其克服自身的弱点，着眼于长处和优点，就能发现人才，敢用人才，而且留得住人才，就会出现英才迭出，众贤竞归局面。“因瑕掩玉”，“因疵废人”，偏爱那些四平八稳其实平庸的干部，真正的人才站在自己的面前视而不见，结果，人心离散，贤者出走。

1。扬长避短

扬长避短，是指领导者在分配和安排下属工作岗位时要发挥其长处，避免用其短处，努力做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，让外向型人才做公关策划、经营销售工作，让内向型人才做资料分析调查研究工作，让敏于思维的人做参谋、智囊工作，让扎实肯干的人做现场生产指挥工作。反之，用短避长则会出现用骏马去犁田，使坚车去渡河，让诸葛亮当先锋，请张飞做军师的局面。

众所周知，马谡是一名优秀的参谋型人才。“攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”，正是在诸葛亮征南蛮擒孟获前他提出的建议。可惜的是，诸葛亮不顾众议，派他为先锋，守街亭。《三国志》说“违众拔谡”，名为爱他，实则害他。他这么一个没有实战经验的人一下当主帅，肯定要出现“失街亭”的局面。在马谡的使用上，显然诸葛亮违背了扬长避短原则。

2。用长容短

用长容短，是指领导者在分配和安排下属工作岗位时，最重要的是用其所长，充分发挥下属的长处。而对下属的短处、缺点和不足，只要不影响工作，无碍大局，领导者大可不必苛求，更不应耿耿于怀、斤斤计较，而应采取包容态度。亚洲第一资本权贵李嘉诚的用人哲学是：有容乃大。有容人之短魄力的人，在我国历史上不胜枚举。舜不怕禹记杀父之仇，仍重用禹治水，并禅位于禹。齐桓公接受鲍叔牙的建议，不计当年的一箭之仇而拜管仲为相。

唐太宗不计前仇重用魏徵。曹操在“官渡”之战打败袁绍，从袁绍的档案中发现自己的部下有不少人要投靠袁绍，这无疑是一个严重的问题，然而曹操却一烧了之。这样处理赢得了人心，团结了将士。不能因名将有缺点和短处，就不用其宏才大略于战场。不能因大学者有短处和缺点，就不用其满腹经纶于事业。这些用长容短、容人之短的古训和经验值得我们每一位领导者深思和借鉴啊！

3。扬长克短