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§营销要留住营销人才

营销难，难在留住营销人才。因为不管什么样的企业营销，归根到底都是要靠人来实施的。

有人统计，就总体而言，企业销售业绩的23是由营销队伍完成的。从中不难看出，销售队伍对企业营销具有决定作用。

然而不得不承认的是，目前的营销人员流动性大、营销队伍极不稳定，很多企业对如何稳定优秀营销人才感到一脸无奈。

总的来说，稳定营销队伍、留住营销人才的关键，是要在满足其工作成就感的同时，制定一套能够不断激励销售人员创造业绩的有效薪酬制度。

营销人才流失的原因分析

企业留不住营销人才，原因不外乎以下几种：

管理者缺乏人力资源的市场概念

这主要表现在，在对营销人员确定薪金报酬的标准时，往往只注重企业内部的比较和平衡，缺乏从整个社会尤其是跨行业的横向比较。

这样做的结果是，很容易导致本企业的营销人员“价格”低于全社会人力资源市场“行情”，从而导致人才流失。

尤其是那些已经在企业中得到一定实践锻炼和理论提升、身价相对较高的营销老手，对企业所造成的损失尤其明显。

缺乏有效激励机制

除了经济报酬以外，能否对营销人员的工作业绩有个公正评价，也是企业能否留住营销人才的关键因素之一。

在许多企业，营销人员的所得与付出不成比例。尤其是一些产品具有特殊性，或知名度不高，或专业性强，要打开市场需要有一个培育期。营销人员的底薪偏低，甚至完全没有底薪，工作起来就缺乏安全感，对企业也难以认同。在这种情况下，营销人员频繁跳槽就实在毫不奇怪。

缺少应有的人文环境

有些企业是标标准准的“在商言商”，漠不关心营销人员的福利、思想、生活、工作条件，甚至对营销人员处处持怀疑、否定态度。

这种企业通常对营销人员缺乏职业规划和从业引导，缺乏有效培训和人才储备机制，无法满足营销人员的求知欲望和上进心。

在这样的企业中，每个营销人员根本看不到企业的发展前景，无法形成凝聚力；也看不到自己在该企业中的发展前景，看不到自己的前途和出路。

在这种情况下，稍有出息的营销人员都会觉得这里不是“久留之地”，跳槽便成为理所当然的选择。

有鉴于此，企业要稳定和留住优秀营销人才，除了业务上要对他们培训、感情上以诚相待以外，还要建立起一套行之有效的薪金报酬制度，不断激励他们创造业绩、满足其工作成就感。

行之有效的薪酬制度主要有以下几类：

底薪提成制

底薪提成制通常采用基本工资加销售提成的办法，是目前我国企业销售人员最流行的一种薪金报酬形式。

不过，许多企业在这方面对基本工资和销售提成两者的尺度往往把握不好，从而并没有起到提高销售人员积极性的应有作用。

这方面比较典型的例子是，某大型企业的销售队伍本来相对稳定，可是由于改革底薪提成制——把原来的底薪标准降低50%，同时把提成比例上升50%，结果，一天之内就流失了23销售人员，使得该企业元气大伤，三年都没有缓过气来。

在这里，实际上就涉及到这样一个问题：究竟是采用高工资低提成、还是高提成低工资好？究竟怎样对工资和提成比例进行组合？

应该说，这两种制度各有利弊，要具体问题具体分析。这里需要掌握的原则是：

对知名度高、管理体制日趋成熟、客户群体相对稳定的企业，由于其销售额在很大程度上是由于公司的整体规划和推广所产生的，所以，这种企业比较适合于采用高工资低提成的薪酬制度，或者干脆实行年薪制。

这样做的好处是，有利于企业维护和巩固现有的市场渠道、客户关系，保持企业内部稳定，以利于企业的平稳发展。

相反，对知名度低、刚刚起步的新企业，企业的销售业绩在很大程度上需要依靠销售人员的市场开拓；还有一些企业，其产品和服务的性质决定了需要不断由销售人员开拓市场，以保持与客户的紧密联系，这种企业就比较适合于低工资、高提成的薪酬制度。

这样做的好处是，能够不断刺激销售人员的工作动力。

奖励薪酬制

奖励薪酬制是在底薪提成制的基础上，增加了对销售人员的奖励措施，即实行“底薪+提成+奖金”的薪酬结构。这种制度特别适合于贸易企业。

目前，这种底薪提成制的底薪标准一般为800～1000元，提成比例按照销售额的2%～5%计算。奖金标准的高低虽然不能一概而论，但一定要有，否则就不利于关心、爱护销售人员的工作积极性。