§第六节 针对领导的几种理论（第2页）

3。布莱克和穆顿的管理方格论

美国管理学家布莱克和穆顿于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，极其醒目地显示了领导者的不同领导方式。他们将决定领导方式的基本因素概括为两个主要变量：对工作的关心程度和对人的关心程度，并分别用横坐标和纵坐标来表示；又将其强度划分为九个等分，绘制成图，构成81个方格，每一个方格就表示关心工作和关心人这两个基本因素以不同程度相结合的一种领导方式。这就是所谓“管理方格”，其中有五种典型的组合，表示五种典型的领导方式。

（1。1）型，又称“贫乏式管理”。这是软弱低能的领导者，对工作和人都极不关心，实质上等于放弃了自己的领导职责，整日无所事事，至多充当将上级信息向下属传达的信使。

（9。1）型，又称“任务式管理”。领导者全神贯注于安排工作和提高效率，但忽略对人的关心，不考虑人们的需要和满足。这种方式的领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项任务。

（1。9）型，又称“乡村俱乐部式管理”。领导者对人极为关心，注重员工的需求是否得到满足，重视搞好关系，强调同事和下级同自己的感情联系，使群体充满轻松友好的气氛。但这种领导方式忽略工作任务的完成，工作效率低下。

（5。5）型，又称“中庸式管理”。领导者对工作和人都比较关心，兼而顾之，适可而止。此类领导者力图在工作任务的完成和员工的满意状况之间保持平衡，不把目标定高，对人采取较仁慈的专断态度，结果人际关系一般化，任务完成也不理想。一般来说，这种方式的领导者往往缺乏进取心，乐意维持现状。

（9。9）型，又称“理想式管理”（或“战斗集体式管理”）。领导者对工作、对人都极为关心，把组织目标和个人需要紧密结合起来。既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，增强群体合作，让下属人员共同参与管理，将工作变成人们自觉自愿的行为，使工作效率得到极大提高。

布莱克和穆顿认为（9。9）型是最佳的领导方式。该方式充分显示在管理过程中，领导工作的作用表现为使组织更有效、更协调地实现既定目标。即是说，要充分调动组织成员的积极性，把个人目标与组织目标结合起来，形成为组织目标的实现而奋发努力的生动活泼的局面。需要指出的是，上述五种典型仅仅是理论上的描述，都是一种极端情况。在现实生活中，很少会出现纯而又纯的典型领导方式。

三、情境（或权变）理论

情境理论集中研究特定情境中最有效的领导方式和领导行为。该类理论不否定性格理论和行为方式理论的有效性，而把领导方式看作是一个从极端专制到极端民主式的连续流，其中的每一点都表示一种领导方式。这里没有一个固定不变的模式，而是要根据具体的环境来选择。即是说，讨论领导效能不能脱离人们的行为动机和态度，以及当时当地所处的环境。情境理论主要包括以下两个有代表性的理论。

1。豪斯的途径—目标理论

这一理论的代表人物是管理学家罗伯特·豪斯。他认为领导者必须选择一种最适于某一特定环境的领导方式，领导者的责任和作用在于改善下级的心理状态，激励他们去完成任务或对工作感到满意，帮助他们实现目标。为此，要明确规定职位和工作职责，消除工作中的障碍，在制定目标时谋求群体成员的帮助，促进群体内人们的团结和协作，增进个人在工作中得到满足的机会，减少不必要的紧张与外部控制，使酬劳的期望得以实现，还可采取其他一些满足人们期望的措施。

豪斯提出了四种领导方式。（1）支持型领导方式。领导者对下级友善、关心，支持下级工作，努力营造愉快的群体氛围。（2）参与型领导方式。领导者在作决策时征求并采纳下级的建议。（3）指令型领导方式。领导者发布指示，给予下级相当具体、明确的指导。（4）成就取向型领导方式。领导者给下级提出挑战性的目标，用目标组织和激励下级。

豪斯认为下级的特点、任务的性质这两个变量决定了领导方式的选择。（1）下级的特点。下级接受领导行为的程度，取决于此领导行为能否满足下级的需要。就是说采取什么领导方式，要以下级的合理需要来决定。比如，下级有能力、有水平，完成任务不成问题，需要的是领导尊重、信任和荣誉。在此情况下，宜采取支持型领导方式。（2）任务的性质。如果任务是常规性的，目标和达到目标的途径一目了然，在此情况下，领导指示越少，员工越满意；而领导者若去发号施令，则是画蛇添足，容易引起下级反感。假如任务是多变的，下级不熟悉或没有把握，领导者宜采取指令型领导方式，及时向下级指明目标是什么，应如何达到，此时领导指示越及时越具体，员工越满意。

一般来说，支持型的领导方式能够保证从事高度常规性工作的人有较高的满意度；而在面对任务变化多端的工作时，采用指令型领导方式更富有成效。

2。菲德勒的权变理论

美国管理学家菲德勒提出的权变理论强调领导工作是一个过程。在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性，以及领导方法对群体的适合程度。换言之，按照菲德勒的理论，有些人之所以成为领导者，不仅仅是由于他们的个性，而且还由于各种环境因素以及领导与环境之间的相互作用。菲德勒提出，对一个领导者的工作最具影响作用的三个基本因素是职位权力、任务结构和上下级关系。

职位权力，指一个领导者所处职位的权力（不同于个性或专长所引起的权力来源）能使群体成员遵从他的指挥的程度，就领导者而言，这就是来自组织的职权所赋予的权力。拥有明确和较大职位权力的领导者，比没有此种权力的领导者更易赢得他人的追随。

任务结构，指任务能够清楚地得到阐明的程度和人们对其负责的程度。只要任务明确，工作质量就比较容易控制，而且更能确切地安排群体成员承担实现目标的各项工作职责。

领导者与被领导者的关系。菲德勒认为从领导者的观点看，这方面是最重要的。因为职位权力与任务结构大多可以置于组织控制之下，而领导者与被领导者的关系则可影响下级对领导者的信任和爱戴，从而决定是否乐意追随领导者共同工作。

菲德勒认为，根据这三种因素不同结合的情况，领导者所处的环境从最有利到最不利，共可分为八种类型。其中，三个条件齐备的是领导最有利的环境，三者都缺乏的是最不利的环境。领导者所采取的领导方式，应该与环境类型相适应，才是有效的。菲德勒花了很多时间对1200个各类团体进行了调查分析，证明在最不利和最有利的两种情况下，采取以“任务为中心”的指令型领导方式，效果较好；而对处于中间状态的环境，则采用“以人为中心”的宽容型领导方式，效果较好。例如，在工作任务有明确的规定，但领导者又不为人们所欢迎，而必须采取灵活手段的情况下，“以人为中心”的领导方式可获得较好的成效。在领导者为下属所欢迎而任务没有明确规范的情况下，这种领导方式也具有一定实效。