§第二节 社会激励的理论（第2页）

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出来的。该理论注意到被需要理论所忽略了的实现目标的预期问题。需要理论认为，人的积极性（激励）高低主要取决于需要的满足。期望理论指出，人是否为某一目标而采取积极行动，不仅取决于需要，还取决于他对目标实现可能性的估计，取决于他根据需要和可能所作的综合考虑与选择。当人们有需要又有达到目标的可能时，其积极性才高；即使有需要但是达到的可能很小，则积极性也不会高。

期望理论可概括如下：人们从事某一工作的动机强度，或者被激发出的力量（积极性）大小，取决于目标价值（效价）大小和预计所能够达到这个目标的程度（期望值），用公式表示为：

激发力量＝效价×期望值

在上式中，激发力量指动机的强度，即一个人受激励的程度，实现目标的积极性；效价指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏爱程度；期望值指一定的行为能够导致某种结果和满足需要的可能性大小，即根据个人经验判断，实现目标的主观性概率。从上面激励公式可以看出效价为零（一个人对达到某一目标漠不关心），或期望值为零（一个人估计毫无可能达到某一目标），则激发力量为零，即一个人没有任何动力去实现某一目标。效价和期望值都小，激发力量肯定小；效价和期望值任何一个小，激发力量也小；只有两者都大，激发力量才大。或者说，该公式表明，若一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，唤起的积极性也越大。

因此，为了有效地激励人们，管理者应当一方面提高人们对某一成果的偏爱程度，另一方面帮助人们提高目标实现的期望值。

2。公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。该理论侧重于在社会比较中，探讨如何使个人所作的贡献与他所得的报酬取得平衡，研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。所以，公平理论也叫“社会比较理论”。

公平理论指出，职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人都会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例基本相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例基本相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。但是，如果当他发现自己的收支比例低于他人时，或现在的收支比例低于过去时，就会产生不公平感，就会有怨气，就会降低工作积极性。

公平的要求是人们普遍存在的心理需要。在现实生活中，人们都要求公平合理，如要求交易公平、待遇公平、分配公平、竞争公平等。不公平现象是挫伤人们工作积极性的重要原因，它能使激励的效果**然无存。因此，管理者必须认真研究、正确对待公平问题，在工作中尽可能做到公平、公正，将人们的不公平感减少到最低限度。

3。波特和劳勒的激励模式

美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上，讨论了绩效与满足感之间的关系。他们认为，激励（努力）不等于绩效和满足，三者是不同的变量，它们之间呈现复杂的关系。通过对有关激励理论进行某种综合，波特和劳勒提出了一个相对完善的综合型的激励模式。

波特-劳勒的激励模式表明：（1）努力即积极性取决于报酬的价值加上人们感觉到的经过努力获得报酬的可能性（期望值）；（2）报酬的获得取决于工作绩效；（3）绩效的取得取决于努力程度，同时还要受对任务的理解、能力水平的影响；（4）工作绩效导致内在的和外在的报酬，并可能产生满足感；（5）需要能否满足，还要受公平与否的影响。

波特和劳勒的激励模式对管理者的启示是：要激发人的积极性，首先要使人们认识目标的价值，坚定完成任务、取得报酬的信心；其次，要使人们真正理解工作任务本身，提高能力水平；最后，要创造一个良好的环境，做到报酬公平。

三、行为改造型激励理论

行为改造型激励理论着重研究如何改造和转化人们的行为。主要理论有：强化论、挫折论和归因论等。下面仅介绍前面两个理论。

1。强化理论

强化理论又称操作条件反射论，是美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试与错误学习论的基础上提出来的一种新行为主义理论。该理论特别重视环境对行为的影响作用，认为任何人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。

“强化”这一概念，在生理心理学中，原指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。在强化理论中，它被用来指行为与影响行为的环境（包括行为的前因和后果）之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消解某种行为的过程。强化的基本类型有四种：（1）正强化。又称积极强化，指利用某种刺激，使人的行为得到巩固和加强，增大其重复出现的可能性。（2）负强化。又称消极强化、回避认识，指采取某种措施，用一种特定的行为反应防止某种非期望的出现。（3）惩罚。指用某种带有强制性或威胁性手段来修正人们行为的方法，如批评、降职等。（4）消退。又称自然消退，即对已发生的行为不予理睬，正强化、负强化、惩罚等手段均不使用，让这种行为自然消失，不再重现。强化的主要方式也有两类：（1）连续强化，指行为每次发生都给予强化；（2）间歇强化，指行为发生多次后才给予强化。

根据强化理论，任何管理者的主要工作，就是要通过改造环境（包括改变目标和完善奖惩制度）来保持和发扬人们的积极行为，减少或消除消极行为，将消极行为转化为积极行为。换言之，就是要根据管理的需要，针对人们的某一行为，采取合适的强化方式和手段，使其加强、减弱或消退。运用强化理论应注意以下几个原则：（1）要设立一个目标体系，要把国家、单位和个人的大、中、小目标结合起来，把各自的远、中、近期目标结合起来；（2）要及时强化；（3）要注意奖励方式的新颖和多样性，使奖励成为真正的强化因素；（4）因人而异地采取不同的强化手段；（5）奖惩结合，以奖为主。

2。挫折理论

前面介绍的各种激励理论，都是研究如何激发人的动机、调动人的积极性的问题。挫折理论则研究阻碍人们发挥积极性的各种因素。人们在生活和工作中，会遇到各种障碍，受到各种挫折。了解挫折产生的原因、挫折的表现形式以及应付挫折的方法，有助于管理者更加合理有效地开展工作，充分调动人们的积极性。

在管理理论中，挫折一般指个人在从事有目的的活动过程中，由于遇到障碍或干扰，致使目标没有达到、需要得不到满足而出现的情绪状态。挫折是一种普遍存在的社会心理现象，任何人的一生都不可能是一帆风顺的，挫折和失败总是难免的。当然，挫折有大有小，有轻有重。由于人们的认识能力不同，个人抱负水平不同，心理素质不同，因而对挫折的感受也不尽相同。挫折对一个人来讲，有弊也有利。从弊的方面讲，轻则使人苦恼、压抑、沮丧、紧张，重则使人悲痛欲绝，导致身心疾病。从利的方面讲，挫折能使人获得教训，增长才干，磨炼意志，迅速成长，所谓“吃一堑，长一智”便是这个道理。

引起挫折的原因是多种多样的，它们大体可划分为客观因素和主观因素两大类。由客观因素引起的挫折叫做环境起因的挫折，如管理方式不妥、教育方法不当、物理环境不好（如噪音大、采光差）等，都可能成为挫折的原因。由主观因素引起的挫折叫个人起因的挫折，如由于个人体力和智力条件的限制，不能实现目标。受挫折后，人们的表现一般有两种：有的采取积极适应的态度，或继续努力，或理智地调整目标和行为；有的采取消极的不理智的态度，主要表现为攻击、退化、病态的固执、妥协等特征。后一类表现在管理工作中危害较大，管理者应努力消除这类现象。根据挫折理论，管理者在实际工作中，首先应当尽量改造引起人们产生挫折的环境，避免使人们受到不应有的挫折。其次，当人们受到挫折时，应尽量减轻挫折所引起的不良影响，提高人们对挫折的容忍力。具体来说，对待受挫折的人，可采取如下几种方法：

（1）采取宽容态度；（2）教育当事人端正认识；（3）改变环境，注意转化；（4）精神发泄法。

以上简单介绍了一些主要的激励理论，这些理论都各有所长，从整体上呈现出互补的关系。作为一个社会管理者，应了解和掌握各种激励理论，清楚地知道各种理论的优缺点和适用范围，并且因人、因事、因地、因时灵活地加以利用，这样才会收到良好的效果。