§3给下属一种主人翁的意识（第1页）

§3．给下属一种主人翁的意识

管理之要：给下属一种主人翁的意识，就等于给下属一个公司是家的感觉。

任何人都是平等的，但是平等原则在公司中如何体现不是一件容易的事。这就要求领导人心里有公平待人的意识，只有让下属增添主人翁的意识，才能减少一些被动从事的人。

（1）让胆怯者敢于上阵。

既然有什么事都说了算的经理，也必定有那种拿“基本上”或“姑且”等不干脆的话当口头禅的经理。这样的情况又该如何应付呢？

相对于高压管理，不愿聆听他人意见的经理，那种懦弱型的经理往往因为自身缺乏魄力，而期待有人能给予后援。

不擅拿主意的人约可分为以下几种：

①约束自我不可独断专行，愿意倾听周围意见的诚实熟虑型。

②太过温顺，对于任何人的意见皆表赞同，结果最后无法做出决定的优柔寡断型。

③个性上极不擅于表达自我，因而感到痛苦的纯粹内向型。

④想到事后责任，深怕必须为自己的决定负责任逃避决断型。

这当中只有类型①的人，与其说他懦弱畏缩，还不如说他是约束自己不要过度表达自我主张，进而能仔细聆听他人意见。这种配合组织的态度是值得积极赞许的。但是除了这种类型之外，其他三类型都患了“优柔寡断症”。

为自己所做的决定负责是经理的重要职责，无法拿定主意，或是不擅于做决定是不够资格身居管理职位的。但在现实生活中，这类的经理也并不少见。“基本上我们还是跟A公司继续来往吧。”“姑且看看到下个月底前这个促销案推行的状况吧。”

这类经理的话语中往往会出现许多态度保留的方面，总给人观察情势的印象，可以看出他们都有将重要决断延缓的习性。

面对这样的经理，部属就算明确表达出自己的意见也不会有什么问题。只要不是嘲笑经理的懦弱个性，部属的提议经理反倒是相当欢迎的。正因为他们无法独自做主，所以迫切希望得到他的建言或看法，此时如果我们能给他强力的后援，就能帮他解决犹豫不决的困境。

对于同事或部属也是同样的道理。面对个性优柔寡断的人时，光是和他一起烦恼是不能解决问题的。“这样做绝不会错。”“没问题，可以顺利完成。”类似这般肯定的建议将可发挥正面激励的功效。

（2）在关键的时刻提出意见。

野先生在社会工作五六年后，曾和一位前辈有过下面这样的对话：

“最近公司打算轮调一个人到我们的部门，听说我们可以按照我们的希望，从会计部、销售部和策划部中选出一个合适的人。”

“真的可以按照我们的希望吗？”