§1 工资（第2页）

比如某企业去年的利润为600万元，今年的目标是1000万元，今年的保底目标为900万元，目标增长为保底增长300万元，效益是600万元。从理论上讲，如果今年的利润在600万元以下，员工就没有效益工资。但是我们公司不是这样做的，我们公司是从300万元起有提成，因为去年的利润是600万元，今年如果再完成600万元的利润，他一分钱的提成都没有了，所以要先降低标准。因为去年是我们拼了老命才挣到了600万元，拿这个利润给新人做起点，新人肯定是做不了的，给新人的任务不能用600万元做起点，但是我们也不能以0为“起步价”，这样也不能体现出新人的价值。

所以，我们以300万元做起点，300万元以下的利润没有分红，300万～900万元之间有600万元，600万元乘以提成比例10%，就是提成60万元。利润300万元以上提成的比例为10%，利润在1000万元以上提成比例为11%，叫超产奖。

一般来说，工资的分配措施是这样的：业绩型岗位可以是固定收益占40%，效益收益占60%。好多人认为，年薪100万元就是100万元除以12个月，大概每个月给八九万就行了，其实不是这样的。固定收益里，固定工资占40%，绩效工资占60%，这是最安全的计算方法。固定工资也可以这样分配，商业保密金加岗位津贴4万元，固定工资12万元，绩效工资分别是3万元、2。5万元、2万元、1。5万元、1万元这几个等级。

商业保密金是什么？就是如果你泄密了，要赔偿公司100万元。如果你不泄密，公司可以每个月给你一些钱，这些钱的数额可以事先约定好。岗位不同，保密的内容不一样。商业保密书就像买保险一样，如果有人不愿意签这份保密书，企业还敢用这种人吗？商业保密是职业化程度的最低标准。

关于商业保密金，有两种常见做法：第一种是公司不给你钱，你在岗位上也必须保密，如果你泄密，公司有权处罚你，这是国家允许的；第二种是公司每月给你些钱，你替公司保密。另外，还有一个处理办法就是，公司平常不给你钱，你走的时候公司一次性给你一定的敬业金，你保证离职多少年内不能泄密。这些都要在劳动合同上说明清楚。

正因为取证难，所以才要化繁为简，根据合同规定，只要泄密，就要赔偿。只要你泄密导致公司陷入了无法生存的地步，那肯定就要被追究法律责任。

三种主要工资结构形式

如果有人跟你要年薪100万元，你首先要非常欣赏他的勇气，之后再跟他谈具体的工资计算方法。

工资结构形式主要有以下有三种。

第一种，固定工资+绩效工资+销售额提成+固定提成。比如营销总监的薪酬为固定工资2000元、绩效1000元，加团队提成1%，加个人提成6%，加利润提成2%。

为什么有一些岗位还有销售额提成、利润提成呢？比如有家公司有A、B、C三个门店，A门店规模比较大，B门店规模居中，C门店规模比较小。A门店销量大，利润高。B门店是销量适中，利润也高。C门店销量小，还没有利润，到最后C门店也许就倒闭了。所以，新店刚开始可能没有利润，这时候销售型高管的收入应该为销售额提成加利润提成，这样相对比较科学。

第二种，固定工资+计件工资+销售额提成+超产奖。比如有的手机销售公司用的是这样的办法，给销售额提成，就是为了鼓励员工多卖贵的手机，便宜的不赚钱的手机少卖，但这样会导致公司没办法做到全面开花。

其实我们可以这样做：销售人员的工资为固定工资1800元，加销售的手机数量乘以10元，再加销售额提成1%，再加超产奖，超产奖一部手机为5元。所以这种方式不但鼓励员工去卖手机，还鼓励销售额要高，销售数量要多。如果只有一个销售额提成，就会有很多产品在仓库里堆着卖不动，因为所有人都在关心自己拿到的钱。

第三种，固定工资+销售费用+销售额提成+期权。比如固定工资5000元，加销售额1。5%的销售费用，再加销售额1%的提成，再加期权的10%。这是比较健全的形态。也有比较简单的，就只有销售额提成。绩效考核一般跟60%的利润分红与30%～50%的销售额提成挂钩。营销总经理工资为固定工资加绩效加个人销售额提成加子公司销售额提成加分红。但是这个数值不能同时用于副总和总经理，副总的提成一般不超过这个数值的50%，即人家分10%的时候他分5%，人家分2%的时候他分1%。销售总监、销售经理、销售主管的薪酬结构为固定工资加绩效工资加销售额提成加特殊名额的分红。比如有1%的工资分红，这就是特殊名额分红。销售公司财务人员的薪酬结构是工资加绩效加子公司销售额提成（比如提成标准为0。05%，但没有加班费），有些经常要晚上加班的岗位不发加班费，也可以给0。05%的提成。

如果总公司亏损，部门有没有绩效工资就看利润指标的权重了，如果权重比较高，那基本就没有了，权重比较低还是会有的。

如果销售部有三个部门，其中两个部门没有利润，一个部门有利润，依旧要各拿各的分红，没有利润就没有利润分红。

销售客服的薪酬结构是固定工资+绩效工资+“孤儿客户”的提成标准的30%+原销售额提成的30%。某个销售人员离职了，他的客户就叫孤儿客户。这些客户可以直接交给客户部去管，客户部负责继续维护，产生的提成比例相对比较低，但是也要给客服人员奖励。

前文提过，所有销售人员做的业务必须要到客户部备案，如果不到客户部备案，客户资源都在员工手中，一旦员工离职了，客户资料就全部没了。所以公司出台规定，有备案的客户，财务人员才给销售人员做提成，没有备案的客户，销售人员做了业绩也没有提成。这就逼着销售人员对客户进行备案，但是公司同时要与员工签一份商业保密书，即备案的客户归公司所有，不归个人所有。销售人员辞职后，客户归客户部管。客户部维护“孤儿客户”产生的业绩提成比例比销售人员的提成比例要少，大约可以定位为原提成比例的30%。一般来说，所有“孤儿客户”都归客户部管，新开发的客户归营销部管，营销部的客户都要到客户部备案。

还有一种情况。假如你先有了一个客户，但7天之内没有备案，结果被同事用来备案了，那这个客户就是备案的那个同事的。行业不同，备案的标准也不一样，比如某些行业的客户就那么几个，你全备案了，别人就得喝西北风了，所以要另签订一项协议书，拿了协议书之后才能备案。

行业不同，工作的难易程度不同，备案的标准也就不一样。有一种情况，有些销售员备案完以后，自己也开发不了，他们会让别人帮忙开发客户，开发完以后，根据公司规定，开发者拿75%的提成，备案者拿25%的提成。

客户部总监自己开发客户的提成比例是原提成的30%，因为客户部总监的主要任务不是开发新客户，而是做客户管理和维护好“孤儿客户”。假如突然有一个客户跟他成交了，提成标准也是30%，因为一旦给他的提成是100%的话，他就会直接开发客户去了，也不做客户服务工作了。

公司可以出台一个所有人员开发客户的奖励，有两种方法：第一种方法是直接成交后给公司了，提成比例是销售人员提成比例的30%；第二种方法是把客户给销售人员，那么拿25%的提成，销售人员拿75%的提成。也有些销售人员会私下里给信息费。

这里我们主要介绍了营销型公司的利润分配方式，也就是营销型公司的三种薪酬方式。一般来说，业务员的薪酬是销售额加提成就可以了，高管人员收入的30%～50%可以作为考核，而研发型的技术团队收入差距却很大。