第二节 女性领导决策的基础环境及原则（第1页）

第二节女性领导决策的基础环境及原则

一、女性领导决策的基础环境

（一）领导决策的基础环境

基础环境包括组织环境、社会环境、经济环境和自然环境等成分。组织环境包括物质财富、组织的社会地位、权威性、被重视程度等作为领导决策先在环境条件的各种因素；还有非制度因素的组织成员的质量、关系状况和精神状态等。社会环境，包括背景型环境、业务和交往环境等类型。背景型环境包括基本国情、文化环境、社会心理等。业务和交往环境是领导进行决策的与业务相关的专业环境。自然环境，包括自然物质、自然条件、自然关系、自然状态和自然过程等。

宏观环境是领导人所面临的基础环境之一，要求领导能够通过对纷繁复杂的环境予以洞悉，结合自身资源，对组织的近期和远期目标进行系统规划。对宏观环境的分析可以借助一些分析模型，如PEST分析、SWOT分析等。

&分析从政治（Politiy）、社会（Society）和技术（Teology）的角度分析环境的变化对企业的影响（如图5-1所示）。

图5-1PEST分析要素

（二）女性领导的环境

1。女性领导的文化环境

我国的传统文化历来崇尚男权，形成了对女性家庭分工角色的主导性认知，女性被认为是柔美的，因而与女性成为领导者之间存在文化和价值观的冲突，女性一旦承担了管理职责，就被赋予“不够女人”的评价。传统文化影响了家庭对女性的教育方式，女性成长过程中，父母、学校、舆论和媒体都具有明显的性别预期，对两性的期望和教养方式产生差别，如父母经常会要求女孩子“文静”，学校也强化了性别教育内容。传统文化影响了女性在家庭工作中平衡的选择，女性由于其生理原因，承担更多的家务劳动和教育子女的义务，即使作为女性领导者，也仍然需要平衡工作角色和家庭角色之间的各种冲突，女性领导者可支配用于提高知识储备和兴趣爱好的时间经常被“平衡”到家庭劳动之中，而有时面临选择的时候，一些女性领导和管理者也会牺牲事业而转顾家庭。学者们认为，女性的生育和家务劳动也是社会总劳动的重要组成，但是现有制度却对这种社会劳动不付酬，造成女性承担了义务却同时承担了相应成本的局面。女性由于尽了社会义务，从而减少了对具体的单位和组织的贡献，但却没有因此而获得补偿。而且女性在承担工作的同时还要承担繁重的家务和赡养抚育义务，造成女性角色冲突和身心疲惫，也是导致女性就业困境的诱因。传统文化还加剧了女性领导者的内在心理冲突，使得女性主体意识中的表层认识和深层认识出现断裂。在两性一同进入劳动力市场时，用人单位不可避免地考虑到女性婚育和家庭责任，而降低对她们的雇用偏好。如此而言，女性为社会、为家庭所做的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。而男性因为较少受到上述影响，因此成为劳动力市场中可持续积累和使用的人力资本，因此而受到雇主的偏好，他们获得更多的收入和晋升机会。当这种状况成为社会普遍共识时，便形成了牢固的社会文化，其先验性地认为女性弱于男性，将两性定位在不同的角色之上，产生刻板印象，并且如果有人想要逾越该文化，马上就会发现自身置于角色冲突之中。人类社会对女性的评价大都建立在发展和巩固男性统治的利益基点上，从而产生了对女性的社会价值认定与女性的社会贡献相背离的现象。这种情况有时被有意用于对女性的排斥和歧视，表现之一是当用人单位为了降低用人成本之时，他们会乐于雇佣女性，而故意漠视女性的婚育需求（如企业明示或暗示他们不倾向于女性在职生育），然而当考虑晋升人选时，他们又会将女性的婚育特性提出来，作为不晋升女性的原因之一。

【小案例】

女性普遍被认为具有以下特征：善解人意、灵敏、温情、乐于助人和有教养。然而有时人们也会要求女性符合性别固有观念所带来的性别刻板印象，女性也被期望避免与刻板印象不相容的行为。对性别刻板印象的处罚清楚的说明可参考1989年美国最高法院裁决普华永道对安·霍普金斯的经典案例。普华永道告诉霍普金斯，她不再成为合作伙伴，因为她太男性化，甚至建议她去魅力学校学习，戴首饰，化化妆，减少攻击性。最终，法院裁决，普华永道因为有性别刻板印象，歧视了安·霍普金斯。

【小知识】

锚定效应

锚定效应指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。

沉锚效应会左右你的决策，让你做决策的时候会受到干扰，因此有时候需要摆脱“沉锚”的左右。

·从不同的角度来看问题。看看有没有其他的选择，不要一味依赖你的第一个想法。

·在向别人请教前，自己先考虑一下这个问题，有一个基本思考，不要轻易被别人的意见左右。

·集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思路，打破原有的条框束缚。

·在向顾问征求意见时，要尽量客观公正地介绍情况，不要掺杂你的个人观点和倾向，以免影响他们的思路。

·坚持只有自己才是最真实的。假如有一个类似“沉锚”的问题在影响你的正常思考，要问一问自己：“真的是这样吗？”然后，就这个问题进行更为广泛的资料收集、论证剖析，直到彻底弄清楚为止。

而当前女性在工作中面临着各种问题，如职业性别隔离（SexSegregatioion），表现为男性从事的工作多数是较重要的、收入较高、技术性较高的工作，而女性的工作则大多属于服务性、辅助性或是收入较低的工作，这使得女性就业范围限制在了某些“适合于女性的工作岗位”，如秘书、护理人员、纺织工人等。我国的女性集聚度高的行业则有服装、畜牧、纺织、制造业、旅馆业、保险等18个行业，男性则集聚在公路运输、装修装饰、土木工程、煤炭采选等54个行业。年收入最高的前4个行业：科研和综合技术服务业、金融保险业、电力煤气水生产供应业和房地产业中，有3个是男性集聚的行业，女性与男性相比收入差距明显拉大。从收入分布来看，在城镇高收入人群中，女性的比例仅有33。5%（而男性高达66。5%），在最低收入人群中，女性占66。3%（男性占33。7%），社会保障的覆盖率、医疗保险覆盖率、养老保险覆盖率、工伤保险覆盖率都相差至少6个百分点。

【小案例】

云南的系列女性晋升事件

近些年来，年轻女干部升迁后被质疑的例子屡见不鲜。对于她们的升迁，都有人提出“有内幕”的质疑。云南大理漾濞县2012年通过竞争性选拔提拔的乡科级干部9名中有8名为“80后”女性。此次选拔的结果一经公布，许多网友表示质疑，认为女干部提拔就存在“潜规则”，云南网金碧坊网络社区有网民发帖，质疑有猫腻：“漾濞县近期一次性提拔9名乡科级领导干部，1983年后出生的女性占了8个名额！其中两位女大学生村干部直接提拔为乡科级干部！同一次提拔，美女干部达九成。该县县委书记只提拔年轻女干部”之类的舆论一时间很吸引人的眼球。为此，漾濞县进行了回应和澄清。

身为女性的十届全国人大常委会委员的赵地，耳闻目睹了许多轻视、刁难参政女性的社会偏见：“哪个地方选了一个女市长、女部长，马上就有人议论她父母是谁，爱人是谁，或者谁替她说话了，就找她的后台，而不是评论这位女性德才怎么样，符合不符合干部条件。”另外，同样的工作，如果男领导没有干好，人们只是说他的能力差，如果是女领导没有干好，干脆就说“女的就是不行”。

（资料来源：大理漾濞县干部选拔男女比例1∶8遭质疑，整理自人民网。http:∥politi。20130506，2013-05-06）